广东京邦达供应链科技有限公司与卢加宾劳动争议二审民事判决书

上诉人广东京邦达供应链科技有限公司（以下简称京邦达公司）与被上诉人卢加宾因劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2022）粤0112民初33118号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法由审判员独任进行了审理。上诉人京邦达公司的委托诉讼代理人郭晓熙，被上诉人卢加宾的委托诉讼代理人苟三元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

京邦达公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持京邦达公司的全部一审诉讼请求；2.一审、二审诉讼费用由卢加宾全部负担。事实与理由：一、京邦达公司在一审提交证据足以证明卢加宾的严重违纪事实，一审法院认为卢加宾不存在严重违纪行为，显属认定事实错误，依法应予纠正。1.关于卢加宾2022年3月2日、29日两次违纪事实。首先，据京邦达公司一审提交的《说明函》及录音证据证明：第一，2022年3月2日卢加宾确因办理公积金等私事，在没有请假的情况下，于11时38分擅自驾驶车辆“粤Ｔ×××＊＊”外出离岗，直至当天20时39分才返回公司，随后虚假打卡下班；第二，2022年3月29日卢加宾实际到岗时间为9时22分，迟到22分钟。前述事实卢加宾在录音中已经明确进行确认，结合《说明函》，足以证明卢加宾在2022年3月2日及29日的违纪事实。其次，卢加宾在录音中承认的前述事实，已经足以解释前述两组证据与考勤记录的不相符之处，因此《说明函》及录音并不与考勤记录相矛盾，而且恰恰证明了卢加宾违纪存在明显的主观故意。一审法院认为“该两份证据与前述考勤记录内容相互矛盾，应作出对京邦达公司的不利解释”显属认定事实错误，应予纠正。2.关于卢加宾2022年4月18日至24日的违纪事实。京邦达公司一审提交聊天记录充分证明在2022年4月18日至24日期间卢加宾拒不执行相关工作内容、拒不进行任何工作回复，且经多次提醒后仍未改进，足以证明其违纪事实。至于“卢加宾已解释称京邦达公司安排的工作内容不属于其工作职责范围，其相关工作权限也被关停，故无法完成工作，其在收到《通知书》2时已表示异议（一审判决第12页）”是卢加宾的单方陈述，一审法院在没有证据的情况下径直进行确认，显属认定事实错误，依法应予纠正。3.一审法院认为“京邦达公司在2022年4月22日向卢加宾出具《通知书》1后，紧接着在2022年4月25日向卢加宾出具《通知书》2，明显有故意达到辞退卢加宾目的之意（原审判决第12页）”的表述，没有证据证明，依法应予纠正。综上，卢加宾严重违纪事实清楚，一审法院认定事实错误，依法应予纠正，京邦达公司无需向卢加宾支付任何赔偿金。二、卢加宾在2022年4月28日仅有上午8时42分的打卡记录，卢加宾当天并未提供劳动，京邦达公司无需支付当天的报酬。一审法院认定事实错误，依法应予纠正。

卢加宾答辩称：不同意京邦达公司的上诉请求，一审法院适用法律正确事实认定清楚，同意一审判决，请求驳回京邦达公司的上诉请求。

京邦达公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令京邦达公司无需向卢加宾支付违法解除劳动合同赔偿金168113.70元；2.请求判令京邦达公司无需向卢加宾支付未休2022年4月28日工资645.20元；3.本案诉讼费用由卢加宾负担。

一审法院经审理查明：一、入职情况：卢加宾于2018年4月12日入职京邦达公司，在职期间签订了三份劳动合同，第一份劳动合同与江苏圆周电子商务有限公司广州分公司签订，期限为2018年4月12日至7月31日，2018年8月1日起与京邦达公司签订书面劳动合同，期限为2018年8月1日至2021年6月30日。2021年7月1日，双方续签了期限为2021年7月1日至2026年12月31日的劳动合同，约定卢加宾从事库房订单管理岗岗位工作，工作地点为广东佛山市，实行综合计算工时制度。

二、劳动合同解除情况：仲裁阶段，京邦达公司提交了卢加宾2021年3月至2022年5月的打卡考勤记录，该记录显示卢加宾2022年3月2日实际上班时间为8:57，实际下班时间为20:38，为正常状态，上班时长8小时；2022年3月29日实际上班时间为7:55，实际下班时间为18:15，为正常状态，上班时长8小时；2022年4月28日实际上班时间为8:42:26，实际下班时间空白，为异常状态，上班时长8小时；2022年4月29日实际上班时间为8:59:10，实际下班时间空白，为异常状态，上班时长0小时。卢加宾对上班考勤时间真实性认可，对4月28日、4月29日的考勤记录真实性不予认可，对缺勤记载不予认可，并主张其在3月2日正常上下班，不光没有迟到早退，反而在该日加班长达三个小时，该日和3月29日、4月28日、4月29日的考勤状态均正常，4月28日正常打卡考勤下班，4月29日因京邦达公司收回考勤卡，消除其账号信息而无法打卡，其不认可京邦达公司主张其存在两次迟到、早退的事实。

京邦达公司提交了肇庆赫基物流园物业管理服务中心出具的《说明函》，该函载明2022年3月2日上午11：38分，车主卢加宾驾驶车辆粤Ｔ×××＊＊离开肇庆市赫基集团南区物流园，至2022年3月2日（即当天）晚上20：39分驾驶车辆粤Ｔ×××＊＊返回园区；在2022年3月2日11：38分至2022年3月2日20：39分期间，没有车辆粤Ｔ×××＊＊进出肇庆市赫基集团南区物流园的其他记录。说明函尾部有该服务中心公章。一审庭审中，卢加宾称其工作地点不是固定的，偶尔会出外勤。京邦达公司回应称“偶尔会出外勤”为卢加宾的单方陈述，不予确认。另，京邦达公司庭后提交了一份京邦达公司肇庆运营中心机构负责人韩志丽与卢加宾的录音光盘，该光盘录音中卢加宾称3月2日其因办理公积金外出，韩志丽回复称这是私事，按公司规定属于旷工，并称3月29日卢加宾早上7点多打卡，但9点22才到库里，迟到了22分钟。韩志丽让卢加宾签字，但卢加宾拒绝。卢加宾质证认为该录音光盘不属于新证据，不应采信，同时对证明内容不予认可，认为其在有关期间内均正常上下班正常考勤，正常履行职务。

2022年4月22日，京邦达公司向卢加宾出具《行政处罚通知书》（以下简称《通知书》1），载明：经确认，卢加宾2022年3月2日中午11：38驾车（车牌号：粤Ｔ×××＊＊）从园区开后，擅自离岗长达9小时，直至当天晚上20：39才驾车返回园区，存在上班期间未向上级报备擅自离岗、早退的事实；卢加宾于2022年3月29日上午7：55打完卡后未到岗，实际到达办公地点的时间为上午9：22，实际存在迟到22分钟。根据《京东集团员工手册》第三章第三节9.记过：员工如有一般违纪行为，公司将给予其记过处分，一般违纪行为包括但不报于如下行为：9.1违反公司工作纪律、劳动人事纪律、工作态度不端正的，包括但不限于：9.1.1连续30天内迟到或早退二次者；9.4未能尽到应有的职责，或在执行职责时存在过失的失职渎职行为，包括但不限于：9.4.1工作不负责任，擅离职守，怠慢工作、未履行岗位职责或擅自变更工作流程等失职渎职行为尚未达到严重违纪行为程度的；基于你的行为符合以上规定，故给予你记过处分。如对上述处罚结果有异议，请在收到该通知书后1天内与人资行政部陈艺杰（电话：132××＊＊＊＊＊＊）联系，并提供申诉证据，逾期不申诉或申诉证据不成立的，处罚生效。

京邦达公司提交了一份工作群的聊天记录截图，显示4月18日，京邦达公司工作人员安排另一名工作人员顾水婷与卢加宾交接工作，顾水婷回复收到，卢加宾未回复。4月19日，京邦达公司工作人员询问卢加宾“工作进度发一下”，卢加宾未回复。4月21日，京邦达公司工作人员询问“卢加宾，你这边工作怎么样了，也没见你反馈啊。顾水婷，你们之间的交接如何，什么进度。”顾水婷回复称还没开始交接，卢加宾未回复。24日，京邦达公司工作人员询问卢加宾“加宾，你这边的工作进度么样了，明天开始接手日报等工作了。谢谢。”卢加宾未回复。一审庭审中，卢加宾表示京邦达公司安排的前述工作均不属于其职责范围，其自从被调岗至广州后，京邦达公司就将其工作电脑的相关权限关停，京邦达公司让其整理的数据，其根本看不到，所以无法完成，其也曾向京邦达公司反映该问题，相关证据已在仲裁时提交过。

2022年4月25日，京邦达公司再次向卢加宾出具《行政处罚通知书》（以下简称《通知书》2），载明：经确认，卢加宾自2022年4月18日起，截止至2022年4月24日，在公司正常安排工作情况下，未执行相关工作内容，也未进行任何工作回复，包括在现场从事与工作无关、无任何工作产出等事宜，且经多次提醒后仍未改进。根据《京东集团员工手册》第三章第三节9.记过：员工如有一般违纪行为，公司将给予其记过处分，一般违纪行为包括但不限于如下行为：9.2.6对事实清楚、定性准确违纪处理，当事人拒不服从决定，经说服教育后仍无理取闹造成不良影响或情节较重的；9.2.10在工作场所大声喧哗、争吵，工作时间从事私人或与工作无关的活动包括但不限于瞌睡、嬉戏、玩耍、闲聊、长时间或频繁打私人电话、听（看）收音机、录音机、电视机、看影碟、录像、睡觉、打扑克、饮酒、下棋、微信、ＱＱ等聊天工具聊天、利用电脑或移动设备玩游戏等扰乱工作岗位正常秩序的行为，经指出仍不改正或造成不良影响尚未达到严重违纪行为程度的；9.4.1工作不负责任，擅离职守，怠慢工作、未履行岗位职责或擅自变更工作流程等等失职渎职行为尚未达到严重违纪行为程度的；基于你的行为符合以上规定，故给予你记过处分。如对上述处罚结果有异议，请在收到该通知书后1天内与人资行政部陈艺杰（电话：132××＊＊＊＊＊＊）联系，并提供申诉证据，逾期不申诉或申诉证据不成立的，处罚生效。

2022年4月29日，京邦达公司向卢加宾出具《解除劳动关系通知书》，载明因卢加宾在工作期间严重违反公司制度，包括但不限于违反公司工作纪律、行为不规范、工作不负责、工作期间已经发生一次一般违纪行为，在十二个月内再次发生一般违纪行为等行为，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定及公司《员工手册》等规章制度的相关规定，正式通知卢加宾自2022年4月29日起解除双方的劳动合同。

卢加宾不认可《通知书》1、《通知书》2及《解除劳动关系通知书》的效力，述称其在收到前述通知书后已明确表示不存在相关违纪行为，相关证据已在仲裁时提交。

三、《员工手册》相关情况：京邦达公司提交《京东集团员工手册》及《员工手册签收单》证明卢加宾已签收公司的管理规章制度，故该制度应作为用工管理依据，对卢加宾具有约束力。卢加宾对该证据不予确认，辩称其仅是签署了签收单，但京邦达公司未将《员工手册》送达其本人，京邦达公司也无证据证明该《员工手册》与签收单中的员工守则系同一份文件。《员工手册》的制定未经法律要求基本程序，亦未依法进行公示。

《员工手册》载明：第四章考勤和休假第一节考勤1.考勤规定。1.1根据岗位特点，公司的工时制度实行标准工时和特殊工时。标准工时制（含非弹性工作时间和弹性工作时间两种）的工作时间为：星期一至星期五，9：00-18：00（包括午休1小时，午休时间不计入工作时间）。公司依据国家法律法规和地方规定对部分岗位实行特殊工时制度。1.2公司实行考勤打卡制度，员工上下班需亲自打卡，不允许代打卡。考勤记录以公司考勤系统记录的数据为准。1.3不定时工作制的员工，公司有权根据域、邮箱、门禁、餐补发放等规则来判断是否出勤，相关统计无出勤记录且未提报假期申请的视为旷工。2.迟到、早退、未打卡员工动未在公司要求的上／下班时间内到岗／离岗，即构成迟到／早退。员2.1迟到：晚于规定时间15分钟（含）内到岗，为迟到。2.2早退：早于规定时间15分钟（含）内离岗，为早退。2.4员工连续30天内迟到或早退三次及以上者视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动关系且不支付经济补偿。2.6迟到、早退、未打卡对薪酬福利的影响：2.6.1员工在考勤周期内第一次迟到、未打卡不影响薪酬，第二次起扣除全勤奖。2.6.2员工在考勤周期内如有早退现象，扣除全勤奖。3.旷工员工应出勤却未出勤且未请假的，视为旷工。3.1旷工的情形：3.3.1未经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的；3.3旷工对薪酬福利的影响。3.3.1对薪酬影响：按照旷工时长扣除员工在该期间的工资。3.3.2对福利影响：扣减有旷工情形之日的餐补，当月无全勤奖。第八章奖惩规范第三节纪律处分3.违纪处分的分类：3.2员工存在一般性违纪，公司给予记过处分；3.3员工存在严重违纪行为，公司进行辞退，即因严重违纪公司单方解除劳动合同。5.累进式处罚：如果员工已经发生一次一般违纪行为，在十二个月内再次发生一般违纪行为或发生两次轻微违纪行为的，视为员工严重违纪，公司有权直接与员工解除劳动合同，且不支付经济补偿金。6.违纪处分的确认：员工存在违纪行为，应向公司说明其过错事实及原因。违纪员工需通过邮件回复或者书面签字等形式进行确认，拒绝确认并不影响违纪处分生效。9.记过：员工如有一般违纪违纪行为，公司将给予其记过处分，一般违纪行为包括但不限于如下行为：9.1违反公司工作纪律、劳动人事纪律、工作态度不端正的，包括但不限于：9.1.1连续30天内迟到或早退二次者；9.4未能尽到应有的职责，或在执行职责时存在过失的失职渎职行为，包括但不限于：9.4.1工作不负责任，擅离职守，怠慢工作、未履行岗位职责或擅自变更工作流程等等失职渎职行为尚未达到严重违纪行为程度的。

四、仲裁情况：2022年5月9日，申请人卢加宾向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁（案号：穗埔劳人仲案〔2022〕2768号），第一被申请人为江苏京东信息技术有限公司佛山分公司，第二被申请人为京邦达公司。卢加宾的仲裁请求为：1.第二被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金180000元；2.第二被申请人支付应休未休年休假2020年4月1日至2022年4月29日（20天）工资36781.6元；3.第二被申请人支付正常工作时间2022年4月21日至2022年4月29日（10天）工资8276.8元，当庭变更为支付2022年4月28日、29日两天工资1839元（20000元÷21.75天×2）。2022年8月23日，该仲裁委作出如下裁决：一、第二被申请人自本裁决书生效之日起五日内一次性支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金168113.7元；二、第二被申请人自本裁决书生效之日起五日内一次性支付申请人2022年4月28日工资645.20元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。

五、京邦达公司向一审法院提出诉讼请求：如前所述。

六、卢加宾的答辩意见：一、京邦达公司所称的卢加宾违反《员工手册》的有关陈述均没有事实依据，卢加宾没有其所称的违规行为，京邦达公司提供的证据不能证实其陈述。1.卢加宾在2022年3月2日正常出勤，京邦达公司陈述卢加宾存在擅自离岗为其故意捏造。卢加宾有明确的证据证明在该日正常考勤正常履行职务。京邦达公司在仲裁程序中提交的考勤记录显示：卢加宾在3月2日8：57分上班，20：38分下班，卢加宾不光没有迟到早退，反而在当日加班长达三个班小时，该日考勤状态显示“正常”。该证据为京邦达公司向仲裁庭提供，该证据清楚明确显示卢加宾的出勤时间以及出勤状态均正常，足以证实京邦达公司的有关陈述为虚假陈述，故意捏造事实。2.卢加宾在2022年3月29日同样正常出勤，京邦达公司陈述卢加宾存在迟到情况为其故意捏造，卢加宾有明确的证据证明在该日正常考勤正常履行职务。京邦达公司在仲裁程序中提交的考勤记录显示：卢加宾在3月29日7：55分上班，18：15分下班，该日考勤状态显示“正常”。该证据为京邦达公司向仲裁庭提供，该证据清楚明确显示卢加宾的出勤时间以及出勤状态均正常，足以证实京邦达公司的有关陈述为虚假陈述，故意捏造事实。3.京邦达公司称卢加宾在4月18至24日存在不服从工作安排的行为没有任何事实依据，该处罚系其单方面捏造的，与客观事实不相符合，违反员工手册的行为，卢加宾在此期间正常出勤并正常处理工作事项；二、京邦达公司作出解除双方劳动关系的程序违法。《劳动合同法》43条的规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。但本案中，京邦达公司在2022年4月22日、4月25日对卢加宾作出记过处分，在4月29日便直接对卢加宾作出解除劳动关系的处理，没有任何证据证明京邦达公司已经事先将理由通知工会，更没有证据证明京邦达公司已经研究工会的意见并将处理结果书面通知工会；三、京邦达公司解除劳动关系的依据不合法，其所依据的《员工手册》制定程序不合法，未实际向卢加宾送达，卢加宾从未签收过该规章制度，亦未依法公示。《劳动合同法》第四条要求用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律要求用人单位“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，本案中的规章制定完全未经该法律要求的基本法律程序，京邦达公司亦未提供任何证据予以证明；四、本案的客观事实是京邦达公司故意制造履行职务的不便利，刻意捏造事实，刻意逼迫卢加宾离职。要说是因卢加宾违反公司《员工手册》而导致解除劳动合同，本案的事实足以证实京邦达公司刻意逼迫卢加宾离职，故意制造履行职务的不便利，京邦达公司的一系列行为违反了《员工手册》，具体表现在以下几个方面：1.《员工手册》第38页2.2.2条款规定“发现本部门员工有违规行为时，及时执行处罚”，事实上，京邦达公司在4月22日进行的所谓“处罚”指向的是卢加宾在3月2日的迟到早退进行处罚，时间长达将近两个月，早已超过了一个考勤周期。2.《员工手册》第39页1.1条规定，处罚的原则是纠正而非惩罚，除严重违反公司规章制度的行为外，公司对于违纪员工提供机会以改正其行为。而京邦达公司在4月22日进行记过处罚，4月25日又编造理由对卢加宾记过处罚，4月22日、25日为连续的工作日，中间两日为法定周末休息日，很明显，京邦达公司的目的就是通过连续的记过处罚而达到解除劳动合同的目的，中间没有任何改正机会。从时间上看，在4月22日、25日的处罚后，京邦达公司在4月29日，前后不到一周的时间便急匆匆的不顾任何法律事实不顾任何法律程序解除了双方的劳动关系。综上，请求驳回京邦达公司的全部诉讼请求。

七、其他需要说明的问题：京邦达公司与卢加宾均认可涉案仲裁裁决书中关于违法解除劳动合同经济赔偿金以及卢加宾2022年4月28日工资的计算方式及数额的认定。

京邦达公司提交了卢加宾2021年3月至2022年5月的薪资明细，该明细显示2022年4月无缺勤扣款，2022年5月缺勤扣款9568.25元。

一审法院认为：卢加宾与京邦达公司之间的劳动合同关系依法成立并受法律保护。

关于京邦达公司应否向卢加宾支付违法解除劳动合同经济赔偿金的认定。京邦达公司主张卢加宾有两次记过行为，第一次记过系因卢加宾在2022年3月2日、29日缺勤、虚假打卡，第二次记过系因卢加宾不服从工作安排，不执行相关工作内容。根据《员工手册》的规定，员工一年内有两次记过的，属严重违纪行为，故其依法解除与卢加宾的劳动关系。对此，一审法院认为，对于《通知书》1所载违纪行为，卢加宾已提交京邦达公司制作的考勤记录证明其在2022年3月2日、3月29日正常上下班，并且京邦达公司提交的薪资明细亦未见曾对卢加宾该两天的考勤行为进行缺勤扣款，京邦达公司提交的《说明函》、录音系为证明《通知书》1处罚依据的正当性而作出的补证，卢加宾对该两份证据不予确认，该两份证据与前述考勤记录内容相互矛盾，应作出对京邦达公司的不利解释。据此，一审法院认为，《通知书》1所载卢加宾的违纪事实并不成立。京邦达公司在2022年4月22日向卢加宾出具《通知书》1后，紧接着在2022年4月25日（23、24为周末，非工作日）向卢加宾出具《通知书》2，明显有故意达到辞退卢加宾目的之意。而针对《通知书》2所载违纪事实，卢加宾已解释称京邦达公司安排的工作内容不属于其工作职责范围，其相关工作权限也被关停，故无法完成工作，其在收到《通知书》2时已表示异议。京邦达公司提交的不服从工作安排的截图及视频虽未见卢加宾作出工作回复，但此并不足以证明卢加宾存在故意不服从工作安排的事实。据此，一审法院认为，《通知书》2所载卢加宾的违纪事实亦不成立。综上，京邦达公司根据《通知书》1、《通知书》2的处罚内容及《员工手册》关于“累进式处罚”的规定，解除与卢加宾的劳动关系属于违法解除行为，其依法应当向卢加宾支付违法解除劳动合同经济赔偿金。鉴于京邦达公司对涉案仲裁裁决书中关于违法解除劳动合同经济赔偿金的计算方式及数额的认定无异议，故一审法院亦予以照准。即，京邦达公司应向卢加宾支付违法解除劳动合同经济赔偿金168113.7元。

关于京邦达公司应否向卢加宾支付2022年4月28日工资。根据京邦达公司制作的考勤记录显示，卢加宾在2022年4月28日上午8:42:26上班，虽无记载实际下班时间，但统计的上班时长为8小时，并且京邦达公司也未在解除双方劳动关系时对卢加宾该日的考勤情况提出意见，因此，一审法院对卢加宾主张在该日正常出勤的事实予以采信。鉴于京邦达公司对涉案仲裁裁决书中关于卢加宾2022年4月28日工资的计算方式及数额的认定并无异议，故一审法院亦予以照准。即，京邦达公司应向卢加宾支付2022年4月28日工资645.2元。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出如下判决：一、京邦达公司于判决生效之日起三日内向卢加宾支付违法解除劳动合同经济赔偿金168113.7元；二、京邦达公司于判决生效之日起三日内向卢加宾支付2022年4月28日工资645.2元；三、驳回京邦达公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由京邦达公司负担。

二审期间，各方当事人均未提交新证据。

本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。

二审庭审中，京邦达公司表示对一审核算的赔偿金及工资数额无异议。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、京邦达公司是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金；二、京邦达公司是否应当支付2022年4月28日的工资。对此，本院分析如下：

一、关于是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。用人单位的用工自主权虽是法律赋予用人单位的基本权利，但用人单位对劳动者违纪行为的认定及所采取的处理方式均应有事实及合同的依据。首先，京邦达公司提交的考勤记录与其主张的卢加宾于3月2日早退、3月29日迟到的事实相悖，且未能证实卢加宾从事与工作行为无关事宜且经多次提醒未经改进的违纪事实。一审法院结合京邦达公司提交的薪资明细及考勤记录，认定应作出对京邦达公司的不利解释，并无不当。其次，京邦达公司主张卢加宾拒不执行相关工作内容，但仅依据卢加宾未作出工作回复的截图及视频，显然不足以全面、客观反映卢加宾的工作情况，也不足以证实卢加宾存在故意不服从工作安排的事实，应由京邦达公司对其该项主张承担相应举证不能的不利后果。再次，京邦达公司在2022年4月22日向卢加宾出具《通知书》1后，于2022年4月25日（23、24为周末）向卢加宾出具《通知书》2，又于2022年4月29日发出《解除劳动关系通知书》，现有证据不足以证实两份通知书对违规事实的认定正确且客观，也不足以证实该违规通知及解除行为经过相关程序决定。综上，一审法院认定京邦达公司本案中关于“累进式处罚”的解除行为依据不足，属于违法解除，并无不当，结合京邦达公司对一审核算的赔偿金数额并无异议，本院对一审法院关于解除劳动合同经济赔偿金168113.7元的认定依法予以维持。

二、关于2022年4月28日工资的问题。一审法院根据京邦达公司制作的考勤记录记载内容，结合京邦达公司未在解除双方劳动关系时对卢加宾该日的考勤情况提出意见，采信卢加宾改日正常出勤的主张并据此计付该日工资645.2元，并无不当。京邦达公司对该工资数额并无异议，本院对此依法予以维持。

综上所述，京邦达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人广东京邦达供应链科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员陈诗媛

二〇二三年九月二十五日

书记员张桂梅;王鸿吉