最新财新周刊｜金融行业降薪潮

2022年年报显示，多家上市券商人均薪酬较上年降两成，高管降幅超三成；部分险企的高管已连年降薪；银行业整体薪酬虽变化不大，但高管薪酬明显下降；信托业不仅整体薪酬水平下滑，还出现大幅裁员；公募基金虽未披露薪酬数据，但不少公司的营业收入和净利润同比大幅减少，从业者收入势必也受影响。

多年来，金融行业牢牢占据着所有行业年平均工资的头部位置。据国家统计局发布的《中国统计年鉴2021》，按行业分国有单位就业人员平均工资排名中，金融业排第一；按行业分城镇私营单位就业人员平均工资排名中，金融业在信息计算机软件业之后排第二。

有观点认为，金融行业聚集了市场上的顶尖优秀人才，理应获得更高的收入；而且金融业市场化程度较高，报酬机制也应由市场调节，高薪无可厚非。但反对者表示，如此高薪多少还是有些受之有愧，很多高薪者与其创造的价值和承担的风险并不匹配；尤其在金融投资者长期遭受亏损之际，个别金融从业者的“炫富”行为更是屡屡激起公愤，高薪难以服众。

2022年7月，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，要求优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差，建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制；高管基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

2023年2月23日，中央纪委国家监委网站刊发的题为《坚决打赢反腐败斗争攻坚战持久战》的文章称，要“破除‘金融精英论’‘唯金钱论’‘西方看齐论’等错误思想，整治过分追求生活‘精致化’、品味‘高端化’的享乐主义和奢靡之风，不断加固金融和央企领域落实中央八项规定精神的堤坝”。

近来亦有不少声音认为，随着各细分行业出台或明或暗的“限薪令”，金融行业的高薪时代可能已经结束，真正降薪是金融让利实体、“脱虚向实”的大势所趋。但应该看到，在薪酬激励机制的约束和调整过程中，既要减少目前因过度激励而导致的资源不合理配置，也要避免“一刀切”的过度约束而造成人才流失和影响行业正常发展。

“金融行业的薪酬要降到多少才能被大众接受？主要不是看薪酬的具体数额，而是在于其合理性。”一位市场人士评论道，“金融行业之所以高薪，在于这个行业的高利润，它处在资源配置的顶端。单纯强行降低薪酬，恐怕难以改变目前的收入分配格局。”

金融行业高薪已久，从业人员的平均收入大多高于除互联网大厂以外的其他行业；而作为市场化金融机构，券商前期未经历银行的“限薪令”，从业人员的平均工资一般比银行业略高，但与公募基金相比相对较低且总体更为透明，是涨是降，往往都会体现在财报之中。

为求准确，财新以应付职工薪酬期末值减去期初值，加上支付给职工以及为职工支付的现金，再除以券商期初期末员工平均值来替代计算券商人均薪酬。在此计算标准下可发现，上市券商人均薪酬自2019年水涨船高，从人均接近42万元上涨至2021年的近60万元。从龙头券商如中金公司（ 601995.SH ）、中信证券（ 600030.SH ），到小券商第一创业（ 002797.SZ ）、天风证券（ 601162.SH ）等，年薪千万元上下的“打工皇帝”时有出现，引发各方关注。

2022年，对金融业薪酬的争议此起彼伏，券商降薪成为同业间交流的热门话题。2022年7月，中金公司某“90后”员工被家属在网上晒出月入8万元，尽管后来证实是为了买房贷款，开出的工资流水有虚高嫌疑，但此后券商高薪引发的非议在社会上甚嚣尘上。

“中金风波只能算添了一把火。主要是现在在共同富裕的大趋势下，金融和其他行业比起来，收入差距越拉越大。”一位券商子公司高管对财新称。

从目前披露的年报看，券商降薪之说已得到验证。财新统计，截至目前，43家上市券商中，已有23家上市券商披露了2022年年报。这23家上市券商人均薪酬约52.91万元，相比上年减薪近11万元，降薪幅度约17%。

23家券商中，除国泰君安（ 601211.SH ）、红塔证券（ 601236.SH ）、光大证券（ 601788.SH ）外，剩余20家薪酬均有不同比例下降；高薪集中的“三中一华”[中金公司、中信证券、中信建投（ 601066.SH ）及华泰证券（ 601688.SH ）]等大券商里，过往薪酬最高的中金公司人均百万元成为历史，降薪幅度接近三成，人均薪酬81.96万元，首次低于中信证券；中信证券也有所下降，2022年的平均薪酬是83.64万元，降薪幅度11.68%。

“有个别公司涨薪了，比如国泰君安，是因为并表发生变化，剔除了上海证券但增加了华安基金，相当于‘低换高’了。像红塔证券，本来就低，再涨点也合理。”一位接近监管部门人士对财新表示，总体来看，2022年头部券商降幅更为明显，中信证券、中金公司、中信建投等8家头部证券公司2022年人均薪酬同比降幅为23%。此外，行业内部的收入差距也在2022年有所减少，人均薪酬前10名的券商和人均薪酬后10名的券商，薪酬差距从35万元缩小到23万元。

金融业薪酬金字塔形态明显，高管与普通员工的薪酬有天壤之别，不同业务部门之间的同等级员工，工资结构化差异巨大。财新注意到，除了国联证券（ 601456.SH ）、华安证券（ 600909.SH ）和华林证券（ 002945.SZ ），以及刚上市不久无可比数据的信达证券（ 601059.SH ），剩余19家券商高管薪酬总额都在下滑，千万元年薪者绝迹，个人高管薪酬在500万元以上者已不多见。

不过，因2022年券商年报统一披露标准，将高管递延薪酬都单独列出来，高管薪酬总额只包含即期薪酬。以实际高管报酬总额看，剔除无可比数据的信达证券，剩余22家券商高管薪酬总额整体下滑幅度不大。财新经过校正后对比大致发现，高管降薪较多的是中金公司（-33.77%）、方正证券（ 601901.SH ）（-25.31%）、光大证券（-17.68%)、东兴证券（ 601198.SH ）（-17.62%）等。高管薪酬出现上涨的有华安证券、华林证券、招商证券（ 600999.SH ）等。业绩和薪酬都稳坐头把交椅的中信证券，高管薪酬实际税前报酬较2021年仅下降了5.63%，公司执委会成员邹迎光、杨冰，高级管理层成员孙毅等多名高管2022年实际总收入都超过900万元。

前述接近监管部门人士表示，券商高管不含递延的即期薪酬总额2022年下降了31%，中信证券、中金公司、中信建投等8家头部券商高管即期薪酬2022年相比2021年降幅为35%。“去掉薪酬递延这一部分，高管薪酬的降幅要高于普通员工的降幅；前几年业绩好，所以递延多，加上往年递延，实际降得没那么多。”

“去年降薪还有业绩不好的原因，今年估计还会普降，从公司领导到员工都要降，不仅是奖金，基本工资可能也会降。”一位中字头券商人士对财新表示。另一位来自兴业证券（ 601377.SH ）的部门负责人日前表示，目前看，薪酬排名靠前的8家券商会成为重点降薪券商，“尤其是中金公司，一直对标外资投行的标准，如摩根士丹利等，薪酬之高一直引人侧目”。

不止一位知情人士称，中金公司此前被要求工资总额得砍去一半，股东已上报降薪方案，“就看最后降多少”。不过该说法未得到中金公司确认。而另一家中字头券商人士亦称，公司内部也在流传“工资总包砍一半”之说。

“管券商薪酬的主要有两边，一边是国有股东，比如我们是归财政部管；一边是证券监管部门。财政部一般会定集团体系整体工资包，但内部怎么再分配、如何体现更合理的激励与约束，主要是集团说了算。”一位中字头券商高层人士称。

一位受访的资深金融审计人士认为，调整券商薪酬激励不能绝对化地从公平角度考虑，“只踩刹车、不踩油门”，“市场化原则下，人才技能越难得，报酬应该越高。金融风险有其特殊性，不一定反映在当期，但一旦爆发就传染性强、影响大。过去的高薪是为了吸引激励人才、防控风险，目前看光靠‘发钱’并不够”。他指出，券商薪酬的高低，应该有科学理性的标准，讲究“责、权、利”对等，向股权激励等中长期薪酬激励形式探索，更要和约束相容，“员工、高管和股东利益一致化”。

对于券商薪酬调整如何执行才更合理，前述接近监管部门人士表示，监管部门将兼顾市场化和公平性原则，区分主管和监管的关系，纳入行业文化进行整体监管。

公募基金管理公司的财务数据不需对外披露，其母公司若为上市公司，也仅通过上市公司的年报披露其营收和净利数据。基金公司员工薪酬水平究竟如何，市场上一直以来都有各种版本的传言，尤其是明星基金经理和爆款基金频出的这几年，年薪上亿元的夸张猜测也不绝于耳。

市场的总体认知是，公募基金的平均薪酬属于金融行业里最高一级。多位公募人士对财新表示，2022年市场表现不佳，绩效奖金有一定缩水。“看了券商年报里的平均薪酬，公募基金还是跟往年一样比他们高。”上海一家中型公募的人士称。

中国证券投资基金业协会（下称“基金业协会”）此前每年发行的一本行业统计年鉴，会披露整个公募行业的人力资源开支数据，大致能勾勒出公募薪酬全貌。但从2018年起，该数据不再对外发布。目前可获得的最新、最权威的公募薪酬情况，是2017年的数据。

为了解行业内不同收入水平基金公司的财务情况，可将基金公司分为三个梯队：管理费收入排名前十的公司为第一梯队，管理费收入排名在第11名至第38名的公司为第二梯队，余下的为第三梯队。

统计显示，第一梯队的基金公司2017年的人均薪酬为156.81万元，其中奖金84.95万元、工资51.01万元、福利20.85万元。这一水平较2016年略有上升，但不及2015年；第一梯队的基金公司2015年人均薪酬高达178.89万元。

与之相比，以中小基金公司为主的第三梯队的整体薪酬水平只有第一梯队的一半左右，2017年的人均薪酬为78.58万元，其中工资33.37万元、奖金33.48万元、福利11.73万元。从薪酬结构看，基金公司第一梯队公司人均奖金与工资比约为1.66，第二梯队公司为1.60，第三梯队公司为1.00，反映出第一梯队基金公司在业绩激励方面较为领先。

人力资源数据咨询公司太智联合2017年的一份报告，与上述统计相吻合。报告称，基金经理2016年的年薪中位数为169万元；管理规模前十的基金公司中，从业年限超过8年的基金经理的平均年薪是246万元，从业年限低于5年的基金经理平均年薪为132万元。

此外，太智联合的报告还显示，规模前十的基金公司中，总经理2016年的平均年薪为786万元，较行业平均水平高出53.66%，较副总经理466万元的平均年薪高出68.5%。

但值得注意的是，公募基金的经营业绩，与管理规模、管理费收入和市场环境高度相关，可谓“看天吃饭”。2015年至2017年，公募基金的管理费总收入分别为475.6亿元、496.82亿元、550.51亿元；而到了2022年，全行业管理费总收入达到1458.89亿元，是2015年的3倍。

通常，行业的薪酬水平与管理费收入正相关，但近几年未能有公开的权威数据加以佐证。即使拿公募行业2016年和2017年的数据来比较，他们仍高于2022年和2021年绝大多数上市券商的人均年薪水平。

从一些公开的裁判文书中，亦能零星窥得公募基金行业的薪酬情况。新华基金专户管理部副总监陈某与该公司的一份劳动争议判决书显示，2020年1月签订的劳动合同约定月工资为5.4万元；此外，陈某的工资构成还包括奖金和提成，2017年1月至2020年4月的提成工资364.3万元、奖金308.55万元。

在“基金赚钱，基民不赚钱”长期未有改观的现状下，基金公司“旱涝保收”被诟病已久。为防止行业过度激励、过快激励，监管层近年也对公募行业的薪酬制度作出指引。例如，地方证监局曾要求基金公司报送薪酬激励约束机制的落实方案，提出要抑制薪酬过高、增长过快，要有对少数冒尖情况的相关调控措施。

2022年6月，基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，要求基金经理不少于30%的奖金应购买本公司公募基金，并优先购买本人管理的基金；还要求绩效薪酬应当递延支付，递延期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例，高管、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

不过，一位接近监管的人士对财新表示，公募行业的薪酬很难“一刀切”，不能采取强制性的措施来降薪，要避免因薪酬改革而引发公募行业人才流失，需要兼顾行业的长期发展，当前的重点是在考核指标、权重、结构、周期上做优化安排。

公募基金行业这几年的薪酬究竟下降了吗？目前仅有一家公司有可查数据。从新三板挂牌的惟一一家公募基金中邮基金（834344.OC）的财务数据看，高管薪酬这几年有所下降。中邮基金2021年年报显示，当年向八名关键管理人员支付的薪酬共1701万元，平均每人213万元；而在2016年时，中邮基金七名关键管理人员薪酬合计超过4000万元，人均约600万元。

北京一家中型公募基金的中后台人士对财新表示，今年到手的奖金较去年少了三成，“一是因为递延的比例加大了，实发减少；二是因为去年市场不好，公司的奖金池也变小了”。深圳一家大型公募基金的人士则称，公司总经理和主要高管降薪幅度较大，基金经理的绩效也普遍调低，且跟投比例提升，但相对来说，对普通员工的影响不太大。

银行业2022年降薪并不明显，主要因为银行业在2016年前后逐步告别高速增长期，进入新常态。截至目前，已有14家A股上市银行披露了年报。根据财新统计，2022年上市银行人均薪酬总体同比保持稳定，且超过六成银行给员工小幅涨工资。其中，招商银行（ 600036.SH ）、中信银行（ 601998.SH ）以人均超60万元的年薪排名行业前二。六家国有大行的人均薪酬行业排名靠后，基本是30万元出头。另外，受“限薪令”影响，多家银行高管层薪酬下降明显。

需要说明的是，银行总体员工薪酬或费用往往包含工资、奖金、津贴和补贴，“五险一金”或“两金”，离职和退休福利，工会经费和职工教育经费等；不同银行统计的员工数量口径也不同，有些银行统计的员工数量不仅包括合同制员工，还包括派遣员工，甚至还包含主要子公司骨干员工。总体而言，二者相除得出的“人均年薪”要低于人均实付薪酬。

六家国有大行人均薪酬虽呈小幅上涨趋势，但绝对金额仍排在行业末尾。邮储银行（ 601658.SH ）以32.23万元在行业中垫底；农业银行（ 601288.SH ）在国有大行中薪酬增幅最大，同比上升6.91%至30.40万元，略高于邮储银行；中国银行（ 601988.SH ）、工商银行（ 601398.SH ）均为33.56万元；建设银行（ 601939.SH ）为35.90万元；交通银行（ 601328.SH ）稍好一些，勉强达到40万元，行业排名倒数第六。

股份制银行的薪资远超国有大行，排在第一梯队。招商银行2022年人均薪酬虽略降1.82%至62.53万元，但仍连续两年以超60万元的人均薪酬位居14家银行首位。排在其后的是中信银行，从2021年的58.06万元突破至62.32万元，涨薪幅度达到7.35%。排名第三的兴业银行（ 601166.SH ）在2022年涨薪幅度最高，达到7.84%，人均年薪接近60万元。平安银行（ 000001.SZ ）的降薪幅度最大，达到5.84%，2022年人均年薪降至50.26万元。虽然还有民生银行（ 600016.SH ）、光大银行（ 601818.SH ）等股份制银行出现降薪，但下滑幅度相对温和，人均年薪在50万元上下，较国有大行仍有明显的薪酬优势。

高薪酬对应着高绩效。有六家股份制银行人均创收超过300万元。其中，平安银行的员工最能挣钱，每位员工贡献了超400万元的收入。国有六大行的人均创收最高的为交通银行（297万元），最低为农业银行（160万元）。

一位平安银行中层员工对财新表示，多数员工的2022年年终奖是按照合同和绩效正常发放的。一位工商银行员工表示，国有大行的工资非常稳定且可预期，定岗定级后薪酬不会有太大变化。一位广发银行对公客户经理表示，银行业总体还是“大锅饭”，即使自己去年给银行创造了800万元的税后利润，但年底奖金和其他业绩一般的同事也相差不多。

银行高层的降薪引起关注。总体看，2021年曾有7名高管税前年薪突破500万元，15名高管突破400万元；而2022年，仅兴业银行监事赖富荣超过500万元，另有平安银行董事、副行长郭世邦超过400万元。2022年14家银行领导层的税前薪酬总额有一半出现下滑，其中浙商银行（ 601916.SH ）降薪力度最大，同比缩水超两成。行业“一把手”薪酬最高者为民生银行董事长高迎欣，年薪达到389.08万元。多数国有大行“一把手”的税前年薪在86万元上下，差别不大。

2022年金融行业中整体薪酬降幅最大的当数信托业。整体上，从行业绩效看，根据中国信托业协会的数据，2022年全年信托业累计实现利润总额362.43亿元，同比下降39.76%，降幅高于经营收入近10个百分点。分季度利润看，2022年四个季度利润分别为123.84亿元、156.37亿元、102.79亿元、-20.58亿元。

从人均绩效来看，2022年全年信托业人均利润122.14万元，比2021年的199.22万元下降38.69%，净减少77.08万元。2022年前三个季度的人均利润分别为42.72万元、56.98万元、40.60万元，第四季度甚至为-18.16万元。

西南财经大学信托与理财研究所所长翟立宏指出，利润持续呈现负增长的原因主要来自信托业务收入的大幅下滑和投资收益的持续缩水。另外，近年来信托行业正步入创新转型深水区，在新旧动能转换阶段，系统建设和团队人员配置的成本费用明显上升，也在一定程度上稀释了净利润水平。

从信托公司年报看，现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付现金”项，与员工薪酬最为接近。该项指标反映企业实际支付给职工以及为职工支付的现金，由于该指标包含了工资、奖金、津贴和补贴等，为职工支付的“五险一金”或“二金”，以及税收、福利、职工教育等其他费用，因此这一数据远高于该公司员工的实际薪酬，可视为信托公司的用人成本。但多数公司并未披露该会计科目，因而无法像上市银行一样对整个行业的薪酬情况进行准确分析和判断。

观察近年数据，可略见信托业的薪酬变化。以2016年为例，有8家信托公司披露当年“支付给职工以及为职工支付的现金”数据，其中7家信托公司的员工人均薪酬在60万元以上，3家过百万元。但2021年披露该科目的信托公司寥寥，且均不超过50万元。

此外，资产负债表中的负债项“应付职工薪酬”也常被用于参考，但该科目仅指期末未发放的职工薪酬。由于各公司的薪酬机制不同，有的按季度发放，有的当年发放，有的延期和分期发放，因此人均“应付职工薪酬”不能客观反映各公司上一年的薪酬水平。

从行业体感看，平安信托被业内普遍认为是薪酬激励做得较好的信托公司。据该公司员工介绍，受地产大环境影响，很多员工直接被裁掉了。“最重要的是，平安的考核非常严格，不同级别的员工在每季度、每半年、每年度都有不同的考核，到时间没完成业绩就要被降职降薪，因此以每年的6月30日、12月30日为节点，很多人会在此后主动离职，避免因降职降薪而影响换新工作。”信托公司前台人员离职后最爱去哪里？多位业内人士表示，保险资管是个好选择。

另一家信托公司的部门负责人表示，没被裁掉的也普遍降薪20%左右，但前台人员个体差异非常大，也有些靠银行等机构客户的通道业务把业绩拉回来的。“比如我2022年的薪资不降反升，作为一个小中层一年能拿到80多万元；也有隔壁组的同级别同事拿到了几百万元。运气很重要，有时候就在签合同的前几天，监管突然叫停了这类业务。”他还表示，资源也很重要，现在大力发展家族信托，谁有银行私行的关系，谁就更能找到客户。“但也有同级别同事被降级降薪后，只能拿每月2万多元的底薪，全年加起来就三四十万元，也没什么意思。”

降薪了怎么办？“很多同行辞职后去卖香港理财了，信托的销售提成是千分之三，香港投行卖的美元理财提成最高能达到20%，一年赚一两百万元不费劲，总比卖保险听起来高大上。”一位已从信托公司销售岗辞职的人士表示，自己已通过香港优才计划获得香港身份，入职一家外资投行，第一个月“没怎么上心”就赚了10万元的提成。“就是社会地位跟在信托公司时不能比，在信托时面对地产和城投最起码还是甲方，现在是纯乙方，面对客户跟房产绿中介小妹儿差不多。”

一位年逾35岁的项目负责人表示，自己2013年入行，虽然正值信托市场狂飙，但当时自己刚毕业、没资源，只能做些写报告的承做工作，分到的奖金不多；等到自己工作五年能独当一面时，信托业已进入下行周期，整体奖金包变少了。“我入行这么多年，就没有哪一年年薪超过了100万元。我们这批人不会重现我们当年的领导——1980年左右出生、赶上2012年行业狂飙、那几年就做到项目负责人的那批人的财富量级了。以前带我的几个领导现在都在一线城市有几套顶豪，早不上班、在家炒股了。”该负责人感叹，信托业前几年赚钱太容易，年入千万元也不稀奇。

“那时候团队之间经常为了奖金分配而打架，有的人为了多分几百万元甚至扬言会给对方卸胳膊卸腿儿。”一位信托公司相关负责人表示，在信托业蒙眼狂奔的前几年，有些公司在用工制度、激励制度等多方面做得不够规范。比如由于监管部门和行业协会对“人均利润”等指标进行考核，不少信托公司将销售团队甚至管理团队安排与其他公司签署劳动合同，由此也引发过不少纠纷。

与银行、证券、信托业相比，保险业通常被视为处在金融行业的“鄙视链”末端。从整体来看，保险业的人均收入相对较低，这其中很大一部分原因是在于人数最多、也最为基层的保险代理人收入不高，由此拉低了整个保险业的平均水平。

2022年，中国平安（ 601318.SH ）的代理人收入7051元/月，比上年同期的5758元增长了22.5%，这在保险代理人中已属于较高的收入水平；另一家大型险企中国太保（ 601601.SH ）披露的核心人力月人均首年佣金收入为4134元，同比增长10.3%；而中国太平（ 00966.HK ）、中国人寿（ 601628.SH ）等其他四家上市险企暂未披露这一数据。

代理人收入高低与保险公司规定的薪酬激励机制有关，一般保险公司多采用多层级的“金字塔”结构。2021年，大家保险和信泰人寿分别开始探索独立代理人模式。2022年下半年，大家人寿曾披露，其独立代理人的月人均产能4.45万元，月人均收入达1.06万元。

险企高管薪酬的高低，与企业性质、公司规模大小相关联。友邦保险（ 01299.HK ）作为外资独资公司，在薪酬发放方面所受的限制更小；而民营险企市场化程度更高，相比被限薪的国企，也能够提供更多样化的市场化激励机制。

从几家上市险企披露的数据看，友邦保险和大型民营险企中国平安的薪酬水平，长期领先于行业。早在2007年，中国平安董事长马明哲就因6600万元的“天价年薪”引发巨大的社会舆论和关注。自此，中国平安高管的薪酬便开始步入下行通道，但在保险业内仍具有强大的竞争力。2019年，中国平安曾长期分管保险业务的三大联席CEO之一李源祥“转会”友邦保险CEO，其5000万元年薪加2亿元“分手费”的新闻更是在行业内外被刷屏。

2022年，在高管薪酬发放上最为大手笔的仍是友邦保险。友邦保险年报数据显示，首席执行官兼总裁李源祥的报酬在当期合计高达9288万元（1351万美元），若按该公司发放工资的港币计价则超过1亿港元。

在内资保险公司中，中国平安的高管薪资水平一直领跑行业。2022年，在比上年进一步降薪的基础上，中国平安有三名高管薪酬达到千万元级。其中，两名联席CEO、常务副总经理陈心颖和姚波，获得的税前报酬分别为1444万元、1216万元，比上年下降257万元、214万元；此外，另一名年薪超千万元的是该公司的合规负责人、首席风险官张小璐，税前报酬为1186万元，比上年下降70万元。

而马明哲当期的薪酬为678万元，排名第七；联席CEO、总经理谢永林薪酬为745万元，低于排名第四的集团副总经理冀光恒848万元。其他年薪超过500万元的高管还包括：副董事长孙建一（701万元），副总经理、首席人力资源执行官蔡方方（651万元），首席运营官付欣（613万元），副总经理黄宝新（605万元）。从整体看，2022年中国平安任职的董监高及关键岗位人员合计14人，从公司结算的税前报酬合计1亿元，低于上年的1.07亿元。

除了友邦保险和中国平安，另外几家大型上市险企多为国企。中国人寿、新华保险（ 601336.SH ）、中国人保（ 601319.SH ）的高管税前薪酬多处于100万—200万元区间。仅中国太保财务负责人、总精算师张远瀚薪酬超过500万元，其2022年的应付税前报酬总额为530万元；中国太保的高管平均薪资也相对较高，有五名高管当期税前薪酬超过300万元。

上市险企中，还有阳光保险（ 06963.HK ）和众安在线（ 06060.HK ）两家民营险企。数据显示，阳光保险在2021年给予薪酬最高的五名人士的报酬合计3670万元，人均超730万元；众安在线总经理姜兴和副总经理兼首席投资官李高峰的薪酬均约为350万元。

除了大型险企，中小保险公司为了留住人才，也需要耗费大量成本。自2022年起，“偿二代”二期工程要求保险公司应在第四季度偿付能力报告中列明董监高的薪酬信息。据财新不完全统计，未上市险企的高管薪酬收入范围多在200万—300万元。在2022年，董监高薪酬超过500万元的共有八家机构。其中，合众人寿以1名董事954万元的高薪酬登顶，此外该公司还有8名人士的薪酬在100万—500万元之间。

不过，合众人寿目前在行业内的处境与其高管所获薪酬水平恰恰相反，其经营成绩并不理想，尤其是该公司投资端底层资产为房地产行业的非标投资占比较高，风险资产规模较大。该公司已经连续8个季度偿付能力风险综合评级为C类，偿付能力充足率也贴近监管要求的最低红线。

整体看，中国保险业薪酬的现行规范，主要来自2012年出台的《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。根据该《指引》，保险公司薪酬包括四部分：基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励。

其中规定，绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬；保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%，但由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受此限制。

在支付方面，保险公司董监高和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%，原则上不少于三年，相当于“622”；对董事长和总经理的要求更高，延期支付比例不低于50%。

也有业内人士指出，在实际操作中，内资险企董监高的实际收入或将超过公开披露的口径数额，比如外企中通常将餐饮、用车、房补等货币化算入薪酬体系，但在内资中往往算成“隐形福利”不予显示。