员工拒绝参加培训，公司以旷工为由解除合法吗？

赵某在甲公司处工作，签有《劳动合同》，约定工作岗位为后勤辅助类，员工月度累计旷工或连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达5天（含）者，视为严重违反规章制度，甲公司可以解除劳动合同，且不支付任何补偿。

2020年3月27日，甲公司通过发送短信的方式向赵某发出《培训通知》，通知包括赵某在内的后勤服务及一线服务人员于2020年3月30日至4月29日到华达利家具（山东）有限公司（山东省临沂市郯城县*******）进行培训，未参加培训以未出勤按照旷工计。赵某未按《培训通知》要求按时到培训地点参加培训。同年4月1日，甲公司向赵某邮寄送达《解除劳动合同通知书》，同时通过短信通知赵某，以赵某严重违反公司制度和双方劳动合同约定为由，并经与工会沟通和同意，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，决定自2020年4月1日起解除与赵某劳动合同关系，并要求赵某办理离职及交接手续。

赵某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77600元。仲裁裁决支持违法解除劳动合同赔偿金58151.67元。

甲公司组织员工进行培训，参加培训系员工的义务，也是员工的福利，其性质不同于正常工作。甲公司单方通知员工到外地进行培训，且不允许员工请假，未参加培训即按旷工处理，根据其提供的相关公司规章制度及劳动合同，均没有规定员工未参加培训可以按旷工处理，故甲公司以赵某未参加培训旷工3天以上，严重违反公司制度及劳动合同约定为由，单方通知与赵某解除劳动合同，依法无据。

其次，甲公司通知赵某到山东省进行培训，应为员工参加异地培训所产生的交通、食宿及相关费用的负担等予以合理安排和告知，本案中甲公司未提交证据证明对上述事宜进行了合理安排并告知赵某，且甲公司通知赵某到外地进行培训时处于新型冠状病毒肺炎的疫情防控期间，甲公司在该特殊时期组织员工到异地集体培训不符合疫情防控要求，其必要性存疑且不具有合理性。综上，甲公司单方解除劳动合同的理由不成立，不符合法律规定及劳动合同约定，依法应认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，甲公司违法解除劳动合同，应向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。赵某在甲公司处工作年限为9年又11个月，劳动合同解除前十二个月即2019年4月份至2020年3月份的月平均工资为2908.89元,故甲公司应向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元（2908.89元×10个月×2倍）。

综上所述，判决如下：甲公司应于判决生效之日起10日内向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元。

本案中，甲公司安排职工培训并无不当，但今年年初，全国爆发新型冠状病毒感染肺炎疫情。2020年2月21日，《国务院关于印发<企事业单位复工复产疫情防控措施指南>的通知》（国发明电〔2020〕4号）第二条“做好工作场所防控”第（七）项规定，“减少员工聚集和集体活动。引导员工在使用通道、电梯、楼梯、吸烟区时有序排队，保持适当间距，吸烟时不与他人交谈。减少召开会议，需要开的会议要缩短时间、控制规模，保持会议室空气流通，提倡召开视频或电话会议。员工集体宿舍原则上每间不超过6人，人均不少于2.5平方米。根据实际情况可采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式。”2020年4月7日，《国务院关于印发<全国不同风险地区企事业单位复工复产疫情防控措施指南>的通知》（国发明电〔2020〕12号）第一条“低风险地区企事业单位”第（五）项规定，“各单位在防疫期间要尽量减少人员聚集和集体活动，保持室内聚集场所空气流通，加强员工用餐管理，做好食堂餐具清洁消毒。”

甲公司安排赵某在今年3月底至4月份进行培训未能考虑当时全国正处于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间，违反了国务院关于企事业单位复工复产疫情防控措施中“减少员工聚集和集体活动”的相关规定，且培训地点距离汕头路途遥远，途径多个地区，甲公司作为用人单位，也未能妥善安排职工培训的交通食宿和疫情防控等具体事项，明显不合情理。故甲公司以赵某超期三天没有到培训地点报到即单方通知解除劳动关系不符合上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，一审判决认定甲公司违法解除劳动关系并判决甲公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赵某违法解除劳动合同赔偿金并无不妥，本院依法予以维持。

关于甲公司上诉辩称在通知培训后已明确答复员工，按照集团关于调整员工差旅费标准的通知安排培训交通食宿等相关费用，赵某拒绝培训安排的行为已违反《奖励及处罚管理规定》的规定，属严重违反公司规章制度，甲公司有权解除劳动关系的问题，经查，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”甲公司无法举证证实其在疫情期间安排赵某异地参加培训的必要性和合理性，亦无法证实其以赵某没有参加培训为由解除劳动合同的正当性，故其上述主张缺乏事实根据和法律依据，本院依法不予采信。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。甲公司的上诉缺乏事实根据和法律依据，应予驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。

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