涉疫情劳动争议案件审判白皮书（中院发布）

扎实做好“六稳”工作，全面落实“六保”任务是党中央做出的重要部署。“六稳”“六保”的首要内容是稳就业、保就业。劳动争议纠纷的妥善解决直接关系到保就业、保民生、保市场主体目标的实现。为此，国务院人社部门及各地政府陆续下发了一系列政策性文件，最高人民法院和多地高院也相继出台了涉疫情劳动争议案件裁判指导意见，内容涉及疫情防控期间企业停工复工所引发的劳动者的工资支付、劳动合同变更、解除、休息休假等一系列问题。如何在保护劳动者合法权益和依法助企复工复产之间寻求平衡、共渡难关，是妥善解决涉疫情劳动争议纠纷的重点和难点。

为综合反映疫情发生以来大连两级法院劳动争议案件的审判情况，保护劳动关系双方的合法权益，促进企业复产复工，稳定经济社会的健康发展，维护和谐稳定的劳动关系，特制作本白皮书，以期在综合研判分析两级法院已审结的涉疫情劳动争议案件相关数据和特点的基础上，总结涉疫情劳动争议纠纷的处理原则和审判思路，针对案件所反映出的问题提出妥善应对的相关建议，为统筹推进大连地区疫情防控和经济社会发展、助力企业有序全面复产复工提供有力司法服务和保障。

自2020年1月至2022年3月31日，全市各基层法院共审结涉疫情劳动争议案件260余件，市法院审结涉疫情劳动争议二审案件140余件、申请撤销劳动争议仲裁裁决案件30余件。从已审结案件所反映的情况来看，与其他劳动争议案件相比，涉疫情劳动争议案件的主要特点是：

新冠肺炎疫情突发性强、持续时间长、波及范围广、防控难度大，无论是对用人单位的生产经营还是劳动者劳动合同的履行都造成直接的冲击和影响。劳动关系双方对疫情防控期间的工资支付、调岗调薪、劳动关系解除、劳动保护及劳动管理等方面容易产生争议；用人单位因生产经营受到较大影响，资金支付能力下降，双方矛盾越发尖锐，法院调解工作回旋余地进一步缩小；劳动关系双方采取措施及时有效调整劳动合同的履行以应对疫情影响的准备不足，对相关法律规定及国家、地方陆续出台的疫情防控及复工复产政策理解有分歧。这些因素导致此类案件处理难度较大，一审调解率、撤诉率较低，上诉率较高。

涉疫情劳动争议案件中，劳动者的诉讼请求大部分为复合型请求，普遍有四、五项，诉请内容集中反映在支付拖欠工资、生活费、加班费、带薪年休假工资，支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金等。其中，以诉请拖欠疫情期间的工资、生活费为主，数量占涉疫情案件总数的90%以上。

大连地区涉疫情劳动争议案件以制造业、住宿和餐饮业等劳动密集型产业居多，这部分行业生产主要依靠使用大量的劳动力，受疫情影响用工成本压力倍增。涉及软件和信息技术服务业、教育业的案件占比也较大，这部分行业的用工主体以中小微企业、个体工商户居多，本身具有脆弱的“抗颠簸能力”，受疫情冲击严重，面临生存危机。部分用人单位甚至直接停止经营，劳动者的权益得不到保障。用人单位涉诉后也多以疫情导致企业生产经营困难不得不采取减少工时、降低薪酬、延迟支付工资、调整岗位、裁员和停产停业等措施为由进行抗辩。劳动关系双方的利益如何平衡保护是涉疫情劳动争议案件的处理重点和难点。

从法院审理的案件情况来看，引发此类劳动争议的主要客观因素是新冠肺炎疫情的突发性和不可预见性，使得劳动关系处于不稳定状态；与此同时，劳动关系双方以及作为发挥桥梁纽带作用的企业工会组织在劳动合同履行过程中长期存在一定的问题，也是引发此类劳动争议的重要因素。

面对外部经济压力以及内部复杂的用工管理问题，部分用人单位特别是中小企业规章制度不健全、管理手段简单粗放，对相关法律法规、政策了解不充分，应对复杂用工管理的能力和经验明显不足，损害了劳动者的合法利益，自身也承担了相应的法律责任。具体体现在：对调岗调薪、轮岗轮休、缩短工时、停工待岗等涉及劳动合同内容进行重大变更时，与劳动者的沟通协商程序没有落实落地，流于形式，在协商未果的情况下解决方式简单粗暴，直接对劳动者进行待岗、调岗处理或以劳动者不服从企业管理、不遵守规章制度为由解除劳动合同，这些行为容易激发劳动关系双方的矛盾，也不具有合法性。

企业工会组织是劳动者利益的代表。新冠肺炎疫情引发的劳动争议不乏系列案，虽然劳动者一方人数众多，但本该在劳动者一方担任重要角色的企业工会组织常常缺位，未能发挥其联系职工的桥梁、纽带作用，以及与用人单位进行集体协商的作用，造成劳动关系双方沟通不畅，矛盾凸显，引发争议。

劳动争议案件具有受政策性影响的特点，疫情期间此特点更加明显。疫情防控期间，国务院、地方政府和人社部门陆续出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发〔2020〕12号）（以下简称“法发〔2020〕12号文件”）第四条规定：“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。”涉疫情劳动争议的处理，既要正确适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规及司法解释，也要准确理解把握和贯彻执行国家关于确保疫情防控、稳定劳动关系、支持用人单位复工复产和促进经济社会发展的政策和精神，依法保障相关措施落地落稳落实。

涉及疫情期间工资待遇、劳动合同履行、变更和解除、休息休假等多发问题如何处理的政策性文件主要有：《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）（以下简称“人社厅明电〔2020〕5号文件”）、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）（以下简称“人社部发〔2020〕8号文件”）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）（以下简称“人社部发〔2020〕17号文件”）、《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间维护劳动关系和谐稳定有关问题的通知》（大人社发〔2020〕24号）（以下简称“大人社发〔2020〕24号文件”）。

全国人大法工委于2020年2月10日认定新冠肺炎疫情属于不可抗力。不可抗力是民法的一个法定免责条款，但劳动法具有不同于民法的社会法属性，为保障劳动者的生存权，用人单位不得引用不可抗力原则中止履行劳动合同或免除用工责任。人社部发〔2020〕8号文件提出，鼓励协商，灵活履行劳动合同，是稳定劳动关系、支持企业复工复产的关键。人社部发〔2020〕17号文件第一条也明确指出：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，处理涉疫情劳动争议既要充分考虑疫情的客观影响，又要保就业、促生产，审慎认定合同双方对劳动合同的变更、解除是否存在主观恶意及其违法程度；既要保护劳动者的合法权益，妥善解决欠付劳动者工资问题，又要维护用人单位的用工自主权，保障企业健康有序复产，寻求劳动关系双方的利益平衡，共克时艰。在案件的具体审理中，一些劳动争议的发生与疫情并无直接关联性，但部分企业打着“受疫情影响”的幌子逃避应负的法律责任，此类案件则不能适用疫情处理的特别规定。

新冠肺炎疫情引发的劳动争议具有突发新发性、区域性、集中性、法律滞后性等特点，这就需要充分发挥司法引领、推动和保障的作用。“鼓励协商”在推进复工复产的政策性文件中反复强调，处理此类劳动争议仍应坚持“调解优先、调判结合”理念，深入推进诉源治理，发挥与工会、工商联、法律援助中心、仲裁机构等部门建立的诉调对接机制作用，指导劳动关系双方协商解决纠纷，共渡难关。

《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）明确提出了“两个统一（裁审受理范围和裁审法律适用标准）、三个程序衔接（受理、保全和执行程序）、建立四项制度（联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导和联合培训制度）”的工作要求。人社部发〔2020〕17号文件亦明确提出“加强裁审衔接，统一案件处理标准”“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求。因此，建立健全裁审衔接工作机制，对于加强劳动争议案件特别是涉疫情案件审理的适法统一性、裁审尺度统一性，提高案件办理质效、树立裁审公信力、维护劳动关系和谐与社会稳定具有重大意义。

国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。大连市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部下令市内各类企业不早于2月9日（正月十六）24时前复工，涉及保障城市运行、疫情防控、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。因此，2020年2月3日视为停工起始之日，2月3日至实际复工期间，视为企业停工停产期间。根据人社厅明电〔2020〕5号文件、《辽宁省工资支付规定》、大人社发〔2020〕24号文件和《关于规范企业工资支付有关问题的通知》（大劳发〔2003〕65号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。生活费标准由用人单位与劳动者集体协商确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。生活费含个人应缴纳的各种社会保险费，扣除个人应缴纳的各种社会保险费后，实际支付给劳动者的生活费不得低于本市城镇居民最低生活保障线。

根据人社部关于疫情防控期间劳动关系有关政策的解读意见，一个工资支付周期指计薪时间长度，最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位停工停产的起止日期从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。停工停产超过一个工资支付周期的，根据该周期截止日期，分段计算劳动者工资待遇标准。对用人单位停工停产后复工，复工后再次停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。

根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）（以下简称“劳部发〔1995〕226号规定”）的意见，“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。实践中，劳动合同约定的工资标准往往要低于劳动者实际获得的工资数额，应当以劳动者正常提供劳动期间的工资待遇来确定其工资标准。但应注意到，由于疫情停工停产期间劳动者未到岗提供劳动，用人单位可按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，涉及绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、餐补等款项可不予支付，但不得低于当地最低工资标准。

根据大人社发〔2020〕24号文件，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当支付劳动者在此期间的工资报酬。人社部发〔2020〕17号文件中明确指出企业按劳动者正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。此观点同前述对“劳动合同规定的标准”的解读意见一致。如果劳动者是因本人违反政府有关疫情防控规定被采取隔离措施导致不能提供正常劳动的，劳动者要求支付该期间的工资待遇则不予支持。

对政府采取封锁疫区等紧急措施导致劳动者不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。但对企业与劳动者协商优先使用带薪年休假等各类假期的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求劳动者通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资，此处仍应理解为按正常劳动支付工资。

根据人社厅明电〔2020〕5号文件，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。根据大人社发〔2020〕24号文件，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以安排职工放假休息待岗。职工在放假休息待岗期间，用人单位应按月支付其生活费，生活费标准由用人单位与职工集体协商确定，但不得低于我市最低工资标准的80%。

对因受疫情影响导致生产经营困难、暂无工资支付能力的企业，可依据《辽宁省工资支付规定》第三十四条规定，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，延期支付工资不得超过30日；超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。

基本案情：张某于2017年入职某诊所，双方劳动合同中约定张某的工资标准为1600元/月。2019年7月至2020年1月期间，张某每月实发工资3400元，工资构成为出勤工资、岗位工资、工龄工资、餐补、通讯补助、通勤补助等。自2020年2月10日至2月25日，张某自述居家工作，诊所协商拟支付该月工资1810元，张某不认可，要求诊所按照正常出勤支付工资报酬。

审判要点：由于诊所停工，张某作为财务人员在家工作无须通勤，工作时间、工作量均明显小于在岗工作期间，诊所主张正常工资中扣减出勤工资、餐补、通讯补贴、通勤补贴属合理范畴。诊所向张某发放1810元，另为其缴纳了五险一金，支付的应发工资不低于法定最低工资标准，也不低于双方劳动合同约定的工资标准，故法院未予支持张某的请求。

基本案情：某培训学校与张某建立劳动关系，双方未签订书面劳动合同。该培训学校因疫情原因自2020年春节延长假期结束后未复工，于2020年2月15日支付张某2020年1月份工资4500元后，未再向张某支付工资，于2020年6月10日以微信方式通知张某解除劳动关系。张某要求培训学校支付2020年2月至5月工资。

审判要点：关于本案欠付工资数额的认定。培训学校停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，至3月2日为第一个工资支付周期；2020年3月3日至5月31日则超过一个工资支付周期。该期间工资应分段计算：对于张某2020年2月1日至3月2日期间工资，应当按照劳动合同规定的标准支付；2020年3月3日至5月31日期间工资，因超过一个工资支付周期，应按照大连市最低工资1810元/月的80％计付生活费。因培训学校应向张某发放的生活费中应含个人应缴纳的各种社会保险费，故该期间由培训学校为张某垫付且代缴的张某社保个人承担部分应从应付生活费中予以扣减。

基本案情：王某某与某培训学校劳动争议纠纷。2020年1月25日大连市教育局作出《关于调整我市校外培训机构线下教学时间的紧急通知》，要求各校外培训机构暂停一切线下教学、培训及聚集性活动，恢复时间另行通知；各校外培训机构可将原定授课计划延期施行，有条件的机构可开发线上同步教学课程。根据前述通知，该培训学校开展线上教学活动。大连市人力资源和社会保障局、大连市财政局发布《关于新冠肺炎疫情防控期间支持企业开展职工岗位技能培训等有关工作的通知》（大人社发〔2020〕41号），组织企业对职工开展职业技能培训。该培训学校于2020年5月15日在微信群中通知劳动者进行注册并参加前述培训，同日制定并公布《在新冠疫情防控期间进行一线职工职业技能培训的方案》，该方案确定培训对象为其11名职工，培训时间为2020年5月15日至6月24日期间，要求完成不少于100课时的网课培训。王某某参与了上述线上教学工作和网课培训。后王某某要求培训学校支付2020年2月份至7月份拖欠的工资，双方对此期间的工资标准发生分歧。

审判要点：王某某在2020年4月期间通过微信汇报、交流工作，该培训学校法定代表人亦通过微信为王某某安排工作，可以认定王某某至少于2020年4月底之前根据培训学校的安排从事了线上教学及教学筹备等工作，培训学校应当按照王某某的工资标准支付相应的工资待遇。自2020年5月1日至7月7日期间，王某某仅参加了培训学校根据相关政策安排的职业技能培训。该培训系人力资源社会保障部门为减轻疫情期间企业负担面向企业职工组织的职业技能培训，并非严格意义上的培训学校业务组成部分，其培训课程按课时计算，不具有连贯性，也不能涵盖完整的工作时间。故培训学校安排王某某进行职业技能培训不应认定为安排王某某提供劳动，王某某自2020年5月1日至7月7日期间应为息工待岗状态，培训学校应支付王某某该期间的生活费。

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位地点、薪酬、工时等进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和要求。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”对于岗位、薪酬、工时等调整属于对劳动合同内容的重大变更，直接涉及劳动者切身利益，需双方协商一致。但此次疫情导致很多企业被迫变更经营方式或经营内容，甚至长期停工停产。实践中，劳动者如不同意变更劳动合同则可能面临无班可上的困境。因此，调岗调薪引发的争议特别需要考虑企业自主经营权与劳动者权益之间的平衡。

现行出台的政策是鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，主动与劳动者协商变更劳动合同内容，保障企业正常生产经营秩序或顺利快速实现复工复产，使劳动关系双方合力减轻疫情对企业生产经营造成的不利影响。人社厅明电〔2020〕5号文件提出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。人社部发〔2020〕8号文件则进一步提出要灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，鼓励企业主动与职工协商解决复工前的用工问题以及复工后灵活安排工作时间。

因此，用人单位可根据疫情防控要求以及自身经营状况安排劳动者通过电话、网络等灵活方式在家上班或者灵活安排劳动者工作时间。用人单位因受疫情影响生产经营发生困难的，也可采取调整岗位、轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定劳动者工作岗位，保障顺利复产复工。劳动者则应当准确理解法律和政策规定，无正当理由不得拒绝履行用人单位的上述安排。

此类纠纷的处理，不能仅以用人单位未能与劳动者协商一致为由判令用人单位继续履行原劳动合同，这样会严重束缚用人单位的用工自主权，严重影响企业在疫情防控期间尽快复产复工，但也不能就此牺牲和损害劳动者的切身利益。对劳动合同变更合理性的认定，要结合企业所处地区疫情防控形势、行业现状、经营状况等因素综合研判合同变更是否必要和可行；对劳动合同变更合法性的认定，要看用人单位是否履行了必要的协商、沟通程序，是否充分听取了劳动者的建议和意见，如涉及的劳动者人数众多，是否通过了集体协商，征求了工会的意见。用人单位应当对合同变更的合理、合法性承担举证证明责任。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求。

基本案情：某商业公司与刘某某等多名劳动者劳动争议纠纷系列案，该公司于2020年10月29日开会口头通知刘某某等人由维修岗位调整到测温岗位工作，刘某某等人明确表示不同意。此期间刘某某等人一直在原岗位工作场所打卡。该公司于同年11月5日根据公司《奖惩管理规定》关于旷工及“拒不服从领导正常合理的工作安排和公司发出的合法指令”的相关规定，给予刘某某等人解除劳动合同处罚。刘某某等人不服，要求该公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金等。

审判要点：某商业公司作为用人单位，享有用工自主权，确因生产经营需要，可以调整劳动者的工作岗位，但调岗应具备必要性和合理性，并应履行与劳动者进行协商的程序。该公司于2020年10月29日口头通知刘某某等人调岗，刘某某等人当日即明确表示不同意调岗。该公司没有向刘某某等人说明调岗原因并进行进一步协商沟通，在刘某某等人没有到测温岗位报到上岗的情况下，该公司亦未与其再次协商沟通并了解掌握其现实状况。虽然双方的《劳动合同》约定了该公司有权根据工作需要调整劳动者的工作岗位，但也不能免除应与劳动者进行协商的程序。该公司在处罚决定中载明的调岗理由“根据公司经营需要，工程部原有维修工作已外包……”以及在诉讼程序中增加调岗理由为“因疫情防控的需要”，但公司未能举证证明调岗理由成立的必要性及合理性，故法院认定该公司对刘某某等人的调岗不合法，作出的解除决定亦不合法，判令其支付刘某某等人违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情：王某与某科技公司签订了书面劳动合同，合同期限自2018年12月4日至2021年12月3日，约定王某工作地点为公司管辖全国各地，公司因经营需要可以对王某工作地点做合理调整，不视为工作地点的变更；王某同意遵守并接受公司对工作地点调整的安排，配合工作调整等。因劳动合同履行过程中发生争议，公司于2020年2月12日向王某发微信，让其签收离职证明。2020年2月14日晚18时45分，王某发微信不同意离职并向公司索要2月份工资和课时费，公司答复2月份工资3月15日发放，如不想解除劳动合同，就转到销售岗位，立马到沈阳报到；当晚20时02分公司给王某发微信，通知王某转岗到销售岗位，于2月15日早上9时报到，否则将予以辞退处理。次日上午10时20分，公司通知王某没有按时到公司报到，予以辞退处理。王某要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金等。

审判要点：公司以受疫情影响结构调整调岗为由安排王某到沈阳工作，虽双方劳动合同明确约定公司因经营需要可以对王某工作地点做合理调整，不视为工作地点的变更，王某需接受公司的安排，但当时全国处于疫情暴发阶段，基于疫情防控需要，客运运输受到严重影响，公司于2月14日晚通知王某调岗，要求其次日9时到沈阳报到，否则按旷工处理，显然对劳动者过于苛责，王某不能按时到沈阳报到也在情理之中。故法院认定公司做出的辞退决定并不具有合法性，属违法解除劳动合同。

保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动法的立法宗旨。特别是在疫情影响下，劳动关系不稳定性因素增加，此时在裁判尺度上需进一步倡导维持劳动关系的稳定状态，尽量避免因个体选择造成社会整体利益减损。因此，处理因疫情导致劳动关系解除的案件，要把稳定既存劳动关系作为一项优先考虑因素，一般对主动解除方的主张，要严格予以审查。

人社部明电〔2020〕2号文件要求，对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。根据法发〔2020〕12号文件要求，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。由此可见，虽然新冠疫情属于无法预期且不可避免和克服的客观因素，但考虑到保护劳动者生存权的立法宗旨，用人单位不能以不可抗力为由逃避社会责任、擅自终止劳动合同的履行。如果生产经营确实受到疫情直接影响，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如果致使劳动合同无法履行，双方又未能协商一致变更，或生产经营严重困难，虽采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条规定情形的，用人单位可以支付经济补偿并解除劳动合同。但对于用人单位以此为由行使劳动合同解除权或实行经济性裁员的案件，仍需严格审查用人单位在解除劳动合同或者实行裁员前在程序上是否履行了法定的协商、通知或说明、报告程序；实体上要考察用人单位在疫情发生前后的经营状况纵向对比、同时期同地区同行业经营状况的横向对比情况，综合认定解除原因是否符合上述用人单位可解除劳动合同的法定情形。

疫情发生后，劳动者单方提出解除劳动合同的理由常见为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、第（二）项未及时足额支付劳动报酬的、第（三）项未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，同时主张用人单位支付解除劳动合同经济补偿。

对于劳动者主张疫情期间用人单位未为其提供劳动保护的情况，实践中需要注意把握用人单位“为劳动者提供了必要的防疫措施和劳动保护”的评判标准应结合具体工作岗位的疫情防控需要程度而定。法院正在审理的案件有涉及到企业因疫情防控需要禁止部分工种人员完工后洗澡，该行为是否构成“指挥和强令进行没有职业病防护措施作业”的认定问题。对于这类新出现问题，需具体情况具体分析，把握好裁判尺度。

对于劳动者主张用人单位未及时足额发放工资或未为劳动者缴纳社会保险费的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其主观过错程度以及相关政策要求等因素审慎认定。人社部发〔2020〕8号文中提出，对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。劳部发〔1995〕226号规定第四条载明，《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资……”。因此，用人单位确因受疫情影响无法按时支付工资、缴纳社保并履行了法定的协商、通知程序的，劳动者以此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。劳动者因用人单位未及时足额发放生活费解除劳动合同并要求支付经济补偿的，亦不予支持。

（1）疫情期间用人单位根据总部公司要求进行组织架构调整，取消了劳动者所在部门和岗位。用人单位向劳动者提供其他工作岗位，劳动者拒绝接受转岗安排，双方未能协商一致，用人单位可依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的规定解除与劳动者的劳动合同。

基本案情：某百货公司与邓某于2014年10月20日签订了无固定期限劳动合同，邓某在地产发展部工作。2020年9月，该百货公司总部公司董事会对地产部等部门实施结构优化、岗位撤销、职能及业务转移、管理层级精简等，并根据公司章程，以书面形式通过决议。此后，该百货公司根据总部要求将邓某所在的地产发展部进行组织架构调整，并将此情况告知邓某，同时向其提供转职内部空缺职位的工作机会，通知其在12月23日前以书面形式告知公司意见。当日，公司负责人事的工作人员电话与邓某沟通，邓某表示工作地点不离开大连，岗位薪资要同等不能降低。12月24日，因公司未收到邓某答复，公司再次向邓某发出通知，要求其于当晚18：00前进行书面回复，邓某未回复。12月24日，公司向工会发出一份《告工会通知信》，以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方沟通协商仍旧不能就变更劳动合同内容达成协议为由，拟与邓某解除劳动合同关系。12月25日，公司人事部门工作人员电话告知邓某，由于邓某没有对公司安排的转岗做书面反馈，公司认为邓某拒绝接受公司转岗的安排，公司会向邓某发送解除劳动合同通知书，需要邓某办理离职手续。邓某表示不接受解除劳动合同通知书，拒绝办理离职手续。当日，公司向邓某邮寄《解除劳动合同通知》，通知于2020年12月26日解除与邓某的劳动合同关系。此后，公司向邓某支付了解除劳动合同经济补偿金、代通知金。另查，该百货公司总部公司2020年度因组织架构调整，地产运营部员工中劳动合同履行受到影响的人数众多。该百货公司计划给邓某的两个选择岗位中，大连主管的年薪略低于邓某当时在职的岗位工资。

审判要点：该百货公司按照总部的决议和要求进行组织架构调整，导致邓某所在部门和岗位被整体撤销。此情形并非该百货公司与邓某签订劳动合同时所能预见和控制，总部公司2020年度因组织架构调整所涉及地产运营部员工人数众多，该百货公司不存在针对邓某个人进行恶意变相的调岗降薪。故该百货公司在受2020年度新冠疫情影响导致外部市场经营环境发生重大变化的情况下，按总部部署进行的组织架构调整具有客观性、必要性，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的法定情形。百货公司通过书面通知和电话沟通等方式与邓某就调岗事宜进行协商，并两次要求邓某在规定的时间内进行书面回复。邓某拒绝接受该百货公司提供的空缺岗位，未在规定的时间内进行书面回复，应认定该百货公司已履行了与邓某协商变更劳动合同的义务。因双方未能协商一致，依据法律规定，该百货公司可以解除劳动合同，且履行了提前通知工会的程序，并向邓某足额支付了解除劳动合同经济补偿金及代通知金，解除程序符合法律规定。

基本案情：某服装公司与杨某劳动争议纠纷。2020年4月公司职工代表决议通过《2020年新冠肺炎疫情期间的有关情况说明》，称公司职工代表同意公司在疫情期间延缓工资发放。公司未予支付杨某4月至6月的工资。2020年8月12日杨某以公司欠付工资为由提出解除劳动合同。2020年8月14日公司向杨某支付4至6月份工资。杨某要求公司支付经济补偿金。

审判要点：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。本案中公司形成延期支付工资的决议后应向所有员工告知，但其未提供证据证明杨某知晓该决议。公司延期支付杨某2020年4至6月份工资超过一个月，但其并未举证证明其延期支付程序符合《辽宁省工资支付条例》第三十四条规定“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案”之规定。故法院认定公司应向杨某支付解除劳动合同经济补偿金。

基本案情：余某某与某酒店公司劳动争议纠纷。因新冠疫情防控工作需要，2020年1月26日该酒店被大连市防控指挥部征调作为集中隔离定点酒店，余某某自2020年2月1日起居家待岗。疫情发生之前余某某每月工资数额约为7000元，工资押月发放。2020年2月起酒店因疫情不再按原标准核算工资，也未于2月9日（原工资发放日）按时支付一月份工资，于2020年3月2日支付工资3500余元，4月24日支付工资1850元。2020年4月23日余某某以拖欠工资为由与酒店解除了劳动合同。余某某离职后要求酒店支付解除劳动合同经济补偿金、2020年1月之后拖欠的工资等。

审判要点：关于本案酒店是否应支付经济补偿金的认定。根据《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条及《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》的相关规定，要慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项及第四十六条的规定，对劳动者因用人单位未及时足额发放工资解除劳动合同并要求支付经济补偿的，一般情况下不予支持。本案中，酒店自新冠疫情突发开始即被政府部门征调用于隔离防控，不仅因疫情停产受损失严重，由于属于被征调单位，酒店也无法同其他市场主体一样如期复产复工，无法通过从事经营活动维持和恢复企业正常的营利能力和经营秩序，对酒店及时全面履行劳动合同的能力造成重大影响。酒店因无法正常经营未及时支付余某某工资，非其主观原因造成，根据上述法律及疫情防控期间相关政策性规定，法院对余某某经济补偿金的诉请未予支持。

人社部发〔2020〕8号文件提出，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。大人社发〔2020〕24号文件则提出，因疫情未及时返连复工的职工，用人单位经与职工协商一致，可以优先考虑安排职工带薪年休假。审判实践中发现，劳动者与用人单位经常就疫情期间企业发生了停工停产、劳动者无法到岗提供劳动的情况下，劳动者是否还享有带薪年休假问题产生争议。

根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，用人单位可以根据其生产经营、工作情况需要统筹安排职工的年休假。“并考虑职工本人意愿”的表述虽不要求须征得员工同意，但用人单位在制定年休假计划和实施方案时需要告知职工并征询其本人的意愿，避免在执行中因出现障碍而使得计划安排陷入困境，引发双方矛盾，影响内部和谐。而劳动者对于用人单位制定的年休假安排无法定正当理由是没有否决权的。

基本案情：姜某某与某科技公司于2018年2月2日签订《劳动合同书》，约定劳动期限自2018年2月1日起至2021年1月31日止。公司确认姜某某月工资标准为4000元。2020年6月28日，该公司给姜某某出具一份《解除劳动合同证明书》，以姜某某严重违反用人单位规章制度为由解除双方之间的劳动合同关系。双方发生争议，姜某某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、带薪年休假工资等。对于姜某某主张2020年度的带薪年休假工资一节，公司提供了2020年1月份至2020年6月份考勤记录、银行转账记录，以此证明因疫情姜某某2月份全月没有上班，并全额支付了基本工资2000元，共计放假15天，在放假期间安排了姜某某休2019年和2020年的年休假。对此姜某某提出异议，其主张自2月3日至3月份，公司安排所有员工到关联公司去上网课，但未能提供相关证据加以证明。

审判要点：2020年年初因受新冠肺炎疫情的影响，企业不能正常生产经营系普遍现象，根据大人社发〔2020〕24号文件的有关规定，在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以优先考虑安排职工休带薪年休假。该公司并未提供证据证明已与姜某某协商将公司放假的时间优先冲抵年休假，且此期间姜某某并未享受与正常工作期间相同的工资收入，故法院认定公司应向姜某某支付相应的带薪年休假工资。（本案虽引用大人社发〔2020〕24号文件相关规定，但是以用人单位是否履行了协商、告知程序作为认定劳动者放假期间是否可以优先冲抵带薪年休假的依据，而非强调协商结果的一致性。）

人力资源与社会保障部门是劳动法、劳动合同法的主要实施部门，更是新冠肺炎疫情稳定劳动关系、促进企业复工复产相关政策文件的主要制定者。市法院高度重视与辖区人力资源与社会保障部门、劳动人事争议仲裁机构的沟通联系，特别是针对疫情影响下劳动关系领域出现的新情况、新问题，将采取如下举措：

联席会议可定期由法院和人力资源与社会保障部门轮流召集召开，共同研究分析辖区内劳动人事争议特别是涉疫情争议的处理形势和特点，通报工作开展情况，沟通协调程序衔接和法律政策适用标准等问题。两部门指定专人作为裁审联络员，负责日常工作交流、案件信息和统计数据的交换、业务探讨等协调联络工作，实现信息共享；及时通报已进入仲裁程序可能进入诉讼程序的群体性纠纷或可能引发群体性纠纷的重点案件情况，做好纠纷预警，法院可提前做好研判和调解工作，并给予调解仲裁机构充分支持，努力将矛盾纠纷化解在早、化解在小。

市法院将加强与劳动争议仲裁机构就重大、疑难复杂劳动人事争议案件特别是疫情期间产生的新类型案件的研讨交流，通过组织典型案例研讨会、开展类案分析、联合筛选发布典型案例等方式，充分发挥典型案例在统一裁审法律适用标准、规范裁审自由裁量尺度、服务争议当事人等方面的指导作用。

2020年1月新冠肺炎疫情暴发后，市法院第一时间关注并组织学习国家和地方出台的一系列疫情防控政策中涉及劳动关系的相关内容，并于同年3月制作完成《涉疫情劳动争议案件相关问题的梳理》，做好知识储备，未雨绸缪。市法院还将持续关注涉疫情案件发展动态，不断加强相关业务知识的学习应用，妥善化解矛盾纠纷，切实维护用人单位及劳动者的合法权益。

2021年年初，市法院对疫情发生以来大连市各辖区劳动仲裁机构及基层法院审结的涉疫情劳动争议案件进行了汇总梳理，并于同年3月完成了省法院2020年度重点调研课题《新冠肺炎疫情影响下复工复产涉法问题研究——以大连地区劳动争议为研究对象》的调研任务。市法院还将持续深入此类案件的调研工作，并将调研成果应用于审判实践，有效解决实务难题。

市法院与各基层法院已建立劳动争议案件信息联络机制，指定专人作为联络人员，负责日常工作信息传达、涉疫情案件数据汇总及业务交流等工作。下一步还将持续开展发改案件分析评查，剖析发改案件存在的问题，提出指导意见，促进提升各基层法院案件办理质量；落实规范重大、典型、疑难复杂案件疑请制度，定期开展专业法官会议，开拓审判思路，统一裁判尺度，提升应对各类型劳动争议案件的业务能力。

大连市高新技术产业园区联合区工会、区劳动争议仲裁院、区法院成立“职工之家”暨劳动争议调解中心，加强了辖区内劳动争议的协商调解工作力度，不仅使劳动争议在发生前期就应调尽调，促进了企业规范用工秩序，也有利于后续的裁审衔接工作，保障了案件裁判尺度的统一。下一步，市法院将积极探索加强法院与辖区各级劳动行政部门、劳动人事争议仲裁机构、工会组织、法律援助中心及企业家联合会的常态化联系合作，推动完善区域调解联动工作机制。

2020年4月，市法院与大连市总工会联合下发了《关于推进劳动争议纠纷多元化解工作的意见》，充分利用工会组织与劳动者及用人单位之间的沟通便利，将部分案件分流委托大连市总工会进行调解，有效地提升了案件调解成功率。下一步，将持续加大协调配合力度，完善工作机制，切实发挥多元解纷机制在维护和谐劳动关系中的优势作用。

人社部发〔2020〕8号文件明确提出要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少因疫情影响造成的损失。用人单位要充分发挥工会在解决群体劳动争议纠纷中的集体协商作用，充分利用工会与劳动者密切联系的优势，积极宣传劳动法律法规及疫情防控稳定劳动关系、保障复产复工的相关政策，让劳动者合理、有效地解决个人诉求；积极倡导协商协调沟通，凝聚共识，使企业和职工形成利益共同体、事业共同体、命运共同体。

在党委和政府的坚强有力领导下，大连每一次疫情都得到了及时、有效的控制。因此，疫情引发的劳动关系不稳定性和争议虽有增加，但总体可控。然而疫情彻底结束尚待时日，由此引发的争议矛盾还将持续出现，企业停工停产、复工复产引发的诸多新问题在司法实务中仍需要密切关注和深入研究。大连法院将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，深入学习贯彻习近平法治思想，多措并举，妥善解决劳动争议纠纷，确保案件处理政治效果、法律效果、社会效果相统一，为优化大连法治化营商环境、助力“三年过万亿”“十个新突破”提供更优质、更有力的司法服务和保障。