大学教师，降薪了

刚刚结束的2023年，一些高校青年教师和科研人员的日子并不好过。

他们降薪了。这让本来就不富裕的生活，雪上加霜。

“青年教师每月发放四五千元工资，难以养家糊口。”在湖南财政经济学院第三届二次教代会上，有代表如此提出。

图 | 青年教师月薪，难以养家糊口

一项面向200余名青年科研人员的问卷调查结果显示，有超过50%的青年科研人员的年度收入不足12万元。也就是，平均每月不足1万元。

如果是生活在一线城市，除去房租、育儿等花费，这些钱已经所剩无几。

2023，你降薪了吗？

年底刚过，高校青年教师和科研人员们期盼已久的年终奖终于发了。过去一年忙碌地改本子、发文章、做项目，到底换来了多少回报？

结果可能并不如人意。降薪，是更冰冷的现实。

江苏某211的大学老师透露，自己的年终降了四成。另一位老师则坦言自己的科研奖励几乎降了一半。

图 | 大学教师自爆降薪

到手的钱少了，但考核要求增加了。不少高校老师有相同的体感。

一位广东985的高校教师在社交媒体上表示：学校继上次晋升制度改革，又要开始降薪了，绩效有多种扣罚方式，每月薪水也要降，工作量要求继续指数级上涨至200多个学时。

图 | 降薪，且工作量上涨

每月到手的薪水降了，和高校调整留存绩效有关。一位北京高校的教师说，虽然没有降薪，但每个月把工资百分之二三十扣除，年底考核及格再发。

平时不足额发放工资，是一些高校的常规做法。例如，广西某高校在年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），由个单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成和考核情况进行二次分配。

但对于“青椒们”来说，谁不希望每月能够足额发放工资呢？年底才发放的绩效，真的能落到自己口袋里吗？

“我们绩效改革，前年开始年底发，发了两年，今年说年底绩效取消。”一位高校老师如此说。

图 | 高校调整每月绩效留存

大学青椒，工资自筹

高校教师，在外人眼中是一份令人艳羡的职业，体面且稳定。但这些身处其中的“青椒们”，却常常感到生存压力一年比一年大。

2018年，中科协发布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》指出，科研人员收入增加但收入满意度持续下降，33.5%的科技工作者认为自身压力主要来源于经济收入。

2022年，麦可思开展的一项教师满意度研究显示，教师对薪资的满意度仅为58%。有32%的受访教师表示，对自己当前的收入不满意。

高校教师的收入，到底有多少呢？

在麦可思受访的教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万~14万的比例为24%，14万~18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。

高校教师的薪资，与具体岗位、职称、所在高校单位水平和地区也均有关系。

除此之外，我国高校薪酬以绩效工资为主，稳定性不足。

一项数据显示，中国科研人员的绩效性质的奖励和津补贴占总工资收入的比重大多为30%-60%。

而美国等发达国家科研人员岗位绩效工资中，基本工资是绝对主体，其绩效工资普遍只占总工资收入的2%-10%。

中国财政拨付给事业单位的岗位工资是十分有限的，从十三级1585元到正高一级的6770元，稳定部分占比小。

因此，高校和科研院所们只能采取自筹经费的方式，去承接更多的横向课题、做成果转化和技术转移。

自筹经费的压力落在每一个人的肩上。一位北京科研事业单位的科研人员感慨：说是搞科研的，其实工资自筹。啥活都做，啥项目都接，非常累。

图 | 工资自筹

蛋糕怎么分？

在某高校的教代会上，一名副教授建议学校提高一线教师绩效工资。他提到，近年来一线教师奖励性绩效工资增长幅度远小于行政人员。并且学校每年下拨经费和二级单位人员在变动，学院每年要花大量时间和精力讨论分配方案。

在绩效分配上，教师与行政人员常常容易出现矛盾。作为教学科研岗的教师，绩效的分配一般重科研，按论文、项目、奖项明码标价。如果有考核没达标，例如课时不够，教师的绩效可能不足，甚至存在倒欠。

图 | 一名教师，绩效倒欠

而对于行政人员，考核内容和标准不明确，工作成效无法直接量化，所以考核一般都是合格。这因为如此，行政人员的工作在外人看来是稳定安逸、旱涝保收的。

部分高校绩效分配的不合理，曾导致“行政岗十级办事员年终绩效降级比四级教授多1万多元”“高校教授年终奖仅8元”等事情的出现，多少会让一线高校教师寒心。

一线教师是大学的中流砥柱，行政人员则管理与服务一线教师。如何让绩效分配更加合理，让教师和行政人员利益共享，不存在或减少矛盾？

中国人民大学经济学院教授宋扬曾撰文建议，可以将行政人员绩效工资与教师绩效挂钩，激励其辅助教学与科研工作，提高学校的管理与运行效率。

也有人曾进一步提议，绩效分配应当坚持一线教师优先，行政人员可参照教师标准适当下调，其平均绩效工资可保持在教师的平均绩效工资的70%到85%。

同时，学校的绩效分配往往下放给学院，学院有自主权分配。本意是为了帮助学院发展，但在实际中会出现因学院人员的变动，绩效分配方案也会随之变动的情况。

“论文强的院长加大对论文的奖励权重，课题强的院长加大对课题的奖励权重，有正在路上的成果奖的院长就加大对成果奖的奖励权重。”

一部分人既当裁判员，又当运动员，导致学院的绩效分配方案经常改动。

图 | 学院绩效分配方案，总是变动

推动薪酬改革，是进行时。

2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。

会议明确，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩，向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。

大学之大，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。但大师在成为大师之前，都是从青年教师一步步成长起来的。

要让好苗子留在学术界、科研界，至少不能让他们被生活温饱所累。