“共享员工”：毁誉参半的新型用工模式

“共享员工”：毁誉参半的新型用工模式

□记者 樊 骏

近日，“共享员工火了”的话题引发各界广泛关注，在社交平台上，相关文章阅读量突破2000万次。今年春招季，有求职者发现不少企业在招聘“共享员工”，即员工不再和企业签订固定合同，而是与不同企业不同项目进行短期合作。有企业负责人表示，通过招收“共享设计师”，该公司能省下高昂的人力成本，且用工更加灵活。然而，不少员工却对“被共享”深恶痛绝，“实质上还不如外包，简直把压榨进行到了极致。”

毁誉参半的“共享员工”模式并非新生事物，早在四年前就已大量运用于餐饮、物流等服务行业。2020年2月3日，盒马曾联合云海肴、西贝、探鱼等餐饮品牌达成“共享员工”合作，此后陆续扩展至32家企业。专家介绍，该模式原本是疫情防控期间为解决劳动力赋闲问题的应急之举，但近年来“共享员工”正在被更多行业采用，或将成为一种新型用工模式。

凭空多出来的收入？

“最多的时候，我可以同时处理七八个项目，成为共享‘程序员’以后，收入提高了接近60%。”共享程序员姜海迪表示，“同时工作地点和工作时间也更为灵活，个人还是比较满意的。”同样，就职于南京某酒店的高景隆被“共享”到一家供应链企业从事配送工作，“之前工作的酒店效益不好，我们只能拿基本工资，被‘共享’后，起码能保证日常开销了。”

不仅劳动者对“共享员工”模式颇为认可，企业更是对这一模式推崇备至。王辰在苏州经营一家小规模科技公司，主营业务为网站建设和运营，他告诉记者：“我们这行业务量时多时少，有时会存在用工缺口，但招一个正式员工对小企业压力较大，‘共享员工’就很好地解决了这一问题。”据王辰估算，采用“共享员工”，公司人力成本可以降低8%左右，“除了成本，还能规避不少用工风险。”

“共享员工”模式看似完美，但有网友发出了灵魂考问：“员工收入多了，企业成本少了，没有一方付出，难道这些收入是凭空产生的吗？”在分析人士看来，“共享员工”模式节省的大头是社保和所得税，“企业无需和劳动者签订固定合同，可以很巧妙地规避社保缴纳问题，部分企业通过现金或转账方式向‘共享员工’支付工资还能节省个人所得税。”该分析人士给记者算了一笔账：“以‘岗位外包’的经验来看，若公司员工平均工资5000元，正式工缴纳全额社保为950元，外包工按最低基数缴纳仅需支出570元。而‘共享员工’可能连这570元都省下了。”

另有专家指出，“共享员工”模式或将加剧劳动力市场内卷，这一模式下头部熟练劳动力优势巨大，将收获更多高收入项目，而技能相对不熟练的劳动力将被迫降低劳动价格，甚至被清出劳动力市场。

外包的下一阶段？

“相当于把员工时间排得满满的，工资只发一份”“又想用你，又不想负全责”“赤裸裸的剥削，还美其名曰共享”……在社交平台上，大量网友在“共享员工火了”的话题下发泄不满，据微博智搜分析，持“生气”情绪的网民高达64%，表达“开心”的仅为8%。

“‘共享员工’就是外包的下一阶段，并且劳动者权益会更加受损。”曾作为互联网大厂外包员工的珊珊表示，这让她想起作为“二等公民”时不开心的记忆。珊珊告诉记者，相比于正式工，外包人员的福利待遇要差一大截，“别人有加班工资，我没有；别人有下午茶、水果和零食，我没有；别人有年终奖和节礼，我还是没有。”这种落差不仅体现在收入上，外包员工和正式员工之间似乎存在着一条“鸿沟”。“公司里，正式员工工牌颜色是蓝色，我们的是绿色，地位高下一目了然。”珊珊说，“组里的正式员工聚餐娱乐从来不会邀请外包员工，向他们请教问题也要小心翼翼。”最让珊珊不能忍受的是，有些正式员工还会把他的工作推到自己头上，“那一刻自己好像印度种姓制度下的达利特。”

没有人希望成为“二等公民”，但随着越来越多的企业倾向于“灵活用工”，打工人被迫委曲求全。3月29日，著名人力资源综合解决方案提供商万宝盛华大中华有限公司发布2023年年报称，集团外包员工总数增加至54,000人左右，其中中国大陆的外包员工人数同比大幅提升约25.4%；来自中国大陆的灵活用工收入逆市强劲增长25.2%。3月28日，有盒马全职员工表示，自己被盒马要求转为外包员工，和第三方签订劳务协议，取消五险一金、年假等福利。

与此同时，大面积裁员让不少正式员工被迫变成“外包员工”“共享员工”。自去年12月底至今，和府捞面裁员总数接近三分之一；飞书也于近日表示将进行新一轮裁员，比例超20%。对于裁员原因，两家公司均表示为节省用工成本，和府捞面一位中层坦言：“裁员并非业绩不佳，旨在降低成本，为公司上市计划铺路。”

谁对“他们”负责？

“共享员工”的工资由谁来支付？社保谁来缴纳？劳务纠纷如何处理？要想长远发展“共享员工”模式，绕不开上述问题。2023年全国两会上，曾有政协委员建议实施“共享员工”模式，主要内容包括：由政府制定统一版本的第三方协议合同范本，对借出方和借工方的社保缴纳、福利待遇等问题进行规范，确保在员工借出阶段，享受同等的待遇。

然而截至目前，“共享员工”的用工模式仍处于灰色地带。上海江三角律师事务所律师季振鹏告诉记者：“该用工模式目前没有明确的法律定义，也没有明确的政策文件可以援引，但并未违反现行法律的强制性规定。”然而，“共享员工”模式下，劳动者极易处于劣势地位。季振鹏表示，“共享员工”的用工模式与法律规定的劳动关系存在差异，工资支付、社保、用工责任等问题需要双方通过协议加以明确，但在现实情况下，这种协商并不能真实反映双方诉求，在劳动者权益保护方面存在显著不足。

有学者建议，在保证合规性的情况下，“共享员工”的用工方式可以参考传统用工形式，以“类劳务派遣”形式以及“类兼职”形式实现。该学者还建议，“共享员工”模式最好以政府牵头的方式进行，企业提出用工诉求申请和劳动力富余情况，由政府指导和督促签订调剂协议。不过，该学者表示，“共享员工”模式较为适合存在用工淡旺季的劳动密集型企业，不宜大范围推广。

目前，“共享员工”模式省内已有相应探索。淮安经开区从2020年4月开始探索推行企业间“员工共享”模式，通过“只改变工作地点不改变劳动关系”的形式，鼓励企业间进行员工余缺调剂。同时，该区还在企业中搭建了“共享员工”合作平台，11家企业签订了员工共享协议，3.98万名员工纳入平台管理，初步实现人力资源的内部循环和优化配置。