【实证翻译】在工作中了解薪酬：实现薪酬透明的劳动过程

导读

“在资本主义生产过程中，薪酬模糊化是支配工人的一种有利手段”。对于工人而言，糟糕的不仅仅是过低的或者被无故克扣的工资数量，而是被剥夺了对于自己工资明细和工资组成以及如何计算的知情权。这不只是涉及企业通过少发工资来降低成本那么简单，而是涉及到资本主义对于劳动力要求一种本质上的支配，要求对劳动者生产过程的完全把握。

这篇文章拒绝把薪酬体系和薪酬制度视为一种出于雇主立场的管理学行为结果，而是在承认劳资关系不平衡的基础上，从一种动态的、对抗性的角度，考察薪酬措施，强调了工人在劳动过程中的反抗和不满如何影响薪酬透明度。

通过对三家工厂进行田野调查，本文发现尽管薪酬沟通是单向的，且工人只能得到有限的个人的工资信息，但工人们仍然可以通过私下建立交流和信息共享，以及通过社交关系，最后是用脚投票离职等方式来增进对薪酬体系和措施的了解，从而拒绝顺从现有的不透明的薪酬机制。然而这种反抗同时受着来自管理层的制约。无论是更加碎片化和复杂化的绩效考核系统，还是人力资源部门的官僚主义手段，以及日常工厂内的监督，都可能阻碍工人通过个人的尝试去理解工资。同时，过高的劳动流动率和集体谈判平台的缺失，也使这些反抗难以形成一种长期性和集体性。无论如何，这篇文章都启示着我们重视劳工抗争对于现有资本主义生产矛盾的作用，也为进一步打破薪酬模糊提供了细致的视角。

关键词：中国、劳动过程、薪酬沟通、薪酬透明度

译者：泡芙

校对：Être

正文

原文：Learning about Pay at Work: A Labour Process Approach to Pay Transparency

作者：Fuk Ying Tse

发表时间：2022年

导言

认识到薪酬透明度可能有助于消除性别和种族间的薪酬差距（Conley and Torbus, 2019），各国政府近年来纷纷出台了关于薪酬信息披露的法规。例如，在美国，2016年生效的一项行政命令要求联邦机构的承包商和分包商公开薪酬信息。自2019年以来，欧洲议会一直敦促提高包括薪酬在内的工作条件的透明度和可预测性。在英国，2010年《平等法案》虽未禁止雇主实施工作场所的薪酬保密措施，但禁止其解雇那些相互透露或讨论薪酬的工人（Advisory, Conciliation and Arbitration Service, n.d.）。

为了补充现有的薪酬透明度研究——该研究属于更广泛的薪酬沟通方面文献的一部分，本文考察了中国三个工厂的工人积累薪酬知识的过程。在这些工厂中，独立的工人代表基本上不存在；管理者可以不受集体谈判的约束，在制定工作场所的薪酬沟通制度方面享有更多的自由裁量权。本文从劳动过程的角度探讨管理层的薪酬沟通措施，认为薪酬透明度是在管理层和工人之间日常的对抗性的社会互动过程中形成的（Edwards, 2010）。在这一过程中，工人或学会遵照管理层对于单向薪酬沟通措施的控制，或通过叛逆的行为找到管理层无法控制的其他积累（薪酬方面）知识的渠道（Ackroyd and Thompson, 1999）。通过这一过程，工人也克服了那种可能会阻碍对工作场所薪酬沟通制度的合法性进行质疑的困惑。

在接下来的部分中，本文从薪酬沟通的文献出发，讨论为什么在追踪工人如何通过掌握工作场所的社会关系来积累薪酬知识方面时，劳动过程视角是有用的。随后讨论了研究背景和方法，并描述了三家工厂（H、F和D）管理层所采用的薪酬沟通措施。然后，本文将各种“限制知情权的方法”汇总起来，以说明工人必须克服哪些障碍，才能积累对薪酬体系的知识，并确定其工作场所薪酬不透明的程度。最后，从劳动过程的视角，本文讨论了与薪酬信息和薪酬策略相关的控制机制，如何影响工人对现有薪酬沟通制度的遵守和抵制。

将薪酬沟通视为雇主特权的局限性

在薪酬透明的情况下，员工可以与员工队伍内外的个人共享薪酬信息，组织也可以主动披露薪酬信息（Marasi and Bennett, 2016）。透明度是通过组织关于“是否、何时、如何以及哪些薪酬信息（如薪酬范围、加薪、平均薪酬、个人薪酬水平和/或整个薪酬结构）被传达”的决策来实现的（Marasi and Bennett, 2016: 51）。这些做法使员工能够了解组织内的“薪酬结构、薪酬政策和决策方式”（Scott, 2018: 4），以及不同级别工作奖励的公平性和公正性程度（Jacques, 1967）。因此，员工知识的广度反映了组织薪酬体系的开放性或透明度，提高员工识别潜在工资克扣情况的能力（Clark and Herman, 2017）。

薪酬沟通的研究侧重于管理层主导的薪酬沟通实践的结果，如员工绩效（e.g. Greiner et al., 2011; Marasi et al., 2018)、员工行为（e.g. Danziger and Katz, 1997; Nosenzo, 2013）、以及员工激励和满意度（e.g. Brown and Huber, 1992; Hartmann and Slapničar, 2012; Lee et al., 1999）。Schuster和Colletti（1973）以及Smit和Montag Smit（2018）研究了员工个人对薪酬信息透明化的意愿。这些研究主要依赖于问卷调查（e.g. Brown and Huber, 1992; Hartmann and Slapničar, 2012; Lee et al., 1999），受访者在问卷调查中报告了他们对薪酬的理解以及其组织中薪酬透明度的水平，有些还使用了实验室的实验（e.g. Greiner et al., 2011; Nosenzo, 2013），涉及到学生或在线招募的参与者。

使用上述方法研究薪酬沟通的一个主要局限是，它们从参与者已经掌握的薪酬信息量开始，而没有深入研究最初参与者在何时、何时以及如何获得这些信息，同时也没有研究已掌握的信息如何帮助参与者就薪酬透明度对他们有利的程度形成意见。关于员工收到什么样的薪酬信息，以及如何传递这些信息以达到员工所声称的透明度，目前仍没有一个综合性的描述。此外，在实验设置中，认定能够根据特定组织和社会背景做出判断的研究对象，是作为个人被招募的，而并非作为（组织的）员工。

使用调查和实验来研究薪酬透明度也认为雇主在薪酬沟通决策中起着主导作用是理所当然的，因为这种方法以一元论的雇佣关系观点为基础。从这个观点来看，薪酬透明度不足所产生的问题是管理失败的表现，必须通过更多地施加人力资源管理（HRM）措施来纠正（Budd, 2020）。因此，传统上，薪酬沟通研究调查薪酬透明度，旨在确定对薪酬信息流通的有目的控制如何帮助雇主管理其组织和劳动力，从而提高员工绩效、满意度和幸福感。此类研究主要是为了正当化管理层在控制薪酬沟通上的活动，同时通过提高员工满意度来留住和激励员工。

质疑一元论方法的有效性超出了本文的范围。相反，本文试图通过将薪酬透明度视为一种组织内部社会互动的产物（Costas and Grey, 2014）——该产物基于社会地位和沟通性抗争（Albu and Flyverbom, 2019: 289），以扩展薪酬透明度的概念；而非将其视为与人力资源管理措施的有效性直接相关的结果。薪酬沟通的研究不应局限于回答应该传达什么、以及如何传达信息，从而为薪酬保密引起的组织冲突提供解决方案；它还应该认识到，薪酬信息的可利用性本身就是一个争议点。应当进一步探讨雇佣关系中不同参与者对薪酬透明度的贡献程度、薪酬沟通措施相关的组织决策过程、以及对于这些措施潜在的集体抵制。

除了识别薪酬沟通中“好”和“坏”的措施外，采用替代后的雇佣关系参考框架还可以将薪酬透明度视为组织冲突的根源。具体而言，采用多元化或激进的观点，将劳资关系中的冲突视为不可避免（Edwards, 2003），有助于揭露薪酬不透明在组织层面出现的过程。考虑到劳资双方固有的权力不平衡，薪酬沟通研究的范围可以扩展到其他领域，如员工薪酬信息的替代性来源（如国家和工会），以及不同社会参与者如何通过掌握和传播薪酬信息来获得权力等。

从劳动过程的视角理解薪酬沟通

近年来，许多国家出台了措施来规范雇主在薪酬沟通上的行为，促使他们在提高薪酬透明度方面更加积极主动。在美国、英国、新加坡、香港和泰国等国家，要求披露高管薪酬（尤其是上市公司）的法律法规和治理规范已经出台（Ganu, 2014），进而从公司治理的角度维护了股东利益。然而，正如在美国和欧洲所观察到的那样，薪酬披露的监管制度最近已扩展到基层员工，并强制雇主披露薪酬信息，同时禁止对讨论薪酬的员工采取行动。

除了雇主在遵守法规方面发挥的作用外，员工个人和集体在争取组织层面的薪酬透明度上也发挥着关键作用；因为他们才是获得薪酬，并且能够分享有关自己薪酬信息的一方。因此，应投入更多精力去了解员工在超出雇主自愿提供信息之外可能积累的薪酬信息的范围；和他们如何正式地（通过工会和其他意见表达机制）和非正式地（通过人际渠道向雇主提出质疑和施压）解释信息，并基于这些信息提出薪酬要求；以及他们因不可避免的劳资冲突而遇到的任何障碍。本质上看，鉴于雇主的薪酬沟通措施，核心问题是：员工如何在工作中了解薪酬？

劳动过程方法侧重于工作的组织性，在其中管理层和劳工之间“形成并维持了控制边界”（Edwards, 2010: 33），这使我们能够研究员工薪酬知识的积累。劳动过程研究调查了不同类型控制制度的形成，包括管理控制的性质、员工同意和抵制，以及它们形成的条件（Burawoy, 1985; Nichols et al., 2004; Thompson and van den Broek, 2010）。管理控制措施是在不断变化的职业结构和工作关系更广泛的结构中被识别和固定下来的（Frenkel et al., 1995）。从这点来说，薪酬透明度可以被视为工作场所两种力量的结果。首先，它是由管理层对薪酬信息可用性的控制所驱动的，薪酬沟通文献将其视为雇主的特权。除了决定哪些薪酬信息可披露或传播外，雇主还可能营造沉默的氛围（Donaghey et al., 2011），并划分员工内部中关于薪酬信息“知情”和“不知情”的界限（Gross, 2007）。因此，采用劳动过程方法来追踪薪酬知识是如何形成的，使人们得以追问对于薪酬的沉默、管理层在塑造这些工作场所过程中的作用，以及使管理层能够这样做的机制。

劳动过程视角的第二个关键见解涉及员工对这种管理层控制的反应。工人对管理控制措施的反应可以按照接受程度进行分类，从抵制、适应、顺从，最终到同意（Thompson and Vincent, 2010）。工人或许会对管理层提供给他们的薪酬信息水平感到满意。然而，伴随着薪酬不公的薪酬不透明则可能会使他们感到不满（Moriarty, 2018）；而这种不满可能会导致各种形式的抗争，从非正式地尝试解除管理层对薪酬沟通的控制，到更有组织的抗议和罢工。即使没有明确不满的员工也可能“行为不端”，这种做法虽然不是有意识地反抗，但却偏离了管理层的期望（Ackroyd and Thompson, 1999）；这也可能破坏管理层强加给他们的薪酬沟通制度。

对薪酬沟通的管理控制和员工对此类做法的反应进行工厂层面的考察，使我们能够追踪员工人日常了解或不愿了解薪酬的途径。首先，这种方法确定了管理层以确保其对薪酬信息可用性控制的策略，以及工人如何掌握管理着他们的薪酬体系。其次，它探究了管理层主导的薪酬沟通制度是如何迫使员工遵守的。这一般通过强制手段来实现，例如明确阻止信息流通，让员工处于“工厂车间的碎片化和个体化生活”中（Burawoy, 1985: 33），从而禁用非正式的薪酬知识交流渠道，也可以通过霸权来实现，这促使工人接受向他们披露的薪酬信息是相关且充分的，或者仅仅满足于对薪酬的不知情。第三，它考察了工人个人和集体对这些控制策略的反应，从默许或挑战不透明的薪酬体系，到积极要求更多的信息披露。

薪酬沟通的中国背景

作为研究的进行地，中国为同时研究工作场所薪酬体系合法化的结构性和代理性因素，提供了一个有趣的背景。尽管在中国，国家对劳资关系的干预仍然很强（如国家对集体劳工权利的严格控制所揭示的），但国家、资本和劳工之间的关系是动态的（Witt and Redding, 2014），其容纳了多种控制机制（Smith and Liu, 2016）和“对抗性的”劳工制度（Chan, 2010）。近几十年来，劳动力的进一步商品化导致了与薪酬相关的劳工抗争更加激烈（Smith和Pun, 2018）。劳工方面活动家发动关于工资要求的抗争（Elfstrom and Kuruvilla, 2014），并参与自下而上的工作场所的集体工资谈判，尤其是在汽车行业（Deng, 2016）。这些有记录的案例表明工人之间存在一定程度的薪酬透明度，这有利于薪酬比较以及汇总对薪酬的不满和诉求。然而，这种薪酬透明度最初是如何出现的仍未得到充分的探讨。掌握这些知识不仅有助于理解工人关于薪酬的不满的形成，还有助于理解对信息的不知情如何限制工人对管理层的挑战，以及在中国背景下造成这种情况的原因。

现行的劳动法律法规要求雇主以有形形式向劳动者告知工资条款，即劳动合同和工资单。《劳动合同法》要求雇主签订劳动合同，说明劳动者的劳动报酬。此外，根据《工资支付暂行规定》，雇主必须在每个发薪日发放工资单，说明工资的构成部分，并保存工资单的书面记录至少两年。劳动者也有权将他们的工资单与公司工资流水中自己的工资记录进行核对。但是，这些规定仅限于劳动者个人与其雇主之间的一对一沟通。劳动者还应该主动举报雇主的违规行为，但研究表明，那些受教育程度较低、社会关系较少的工人很难向雇主索取书面文件，因为他们担心被视为闹事者（He et al., 2013）。法律法规在多大程度上加强了工人对薪酬的了解，这可能取决于组织和个人层面的动态变化。

中国的法律规定规定雇主必须告知劳动者自己的收入，但除了上市公司的高管薪酬和公共部门的工资账单外，并没有规定雇主公开披露薪酬信息。各省、市政府每年发布的工资指导线，是由来自不同行业、所有制类型和地区的雇主自愿提供的工资数据汇总而成的。这些指导线没有具体规定各个组织的薪酬水平，而是为每个部门的各个工作和职位提供建议的薪酬水平。近年来，一些地方政府、求职/评审平台和人力资源咨询公司也发布了涵盖行业和部门薪酬趋势的年度报告，随后由媒体报道。这些报告很少明确指出除大型、高利润的公司外，单个公司的薪酬水平。

研究设计

本研究考察了位于中国南方S镇三家汽车零部件工厂（H厂、F厂和D厂）的薪酬体系和薪酬沟通措施。与社会主义时代全国各地企业普遍采用的中央设计的薪酬体系不同（Meng, 2000），现在的雇主，特别是私营部门的雇主，通常可以自主地设计公司特有的薪酬策略。Chiu等人（2001）认为，公司层面薪酬措施的多样化与西方人力资源管理措施的引入有关，这些措施调整了薪酬构成，从而强调组织的人力资源策略。自20世纪70年代末以来，中国市场的开放鼓励了外商直接投资，由此产生的公司在私营部门中占据了重要地位。它们倾向于采用更加个人化的激励机制，强调个人绩效而非集体利益（Ding et al., 1997）。这与中国国有企业中常见的基于资历和年龄的、传统而更直接的薪酬体系形成鲜明对比（Meng, 2012）。更多更加个人化的薪酬策略的采用导致了绩效评估的出现，以及与个人属性相关的更大的薪酬差异（Yueh, 2004）。

2016年至2017年，笔者在S镇开展了田野调查，以了解三家工厂的薪酬体系是如何设计、实施和沟通的。首先，笔者对来自三家工厂的50名个人做了半结构化访谈，包括生产工人、工程师、人事专员和经理。由于访谈限制，F工厂和D工厂的个人访谈由工厂管理层安排（但没有管理层在场），分别在现场和场外进行。但在H工厂，研究人员可以进入车间、工厂宿舍和食堂，因此可以自由接触员工。在一个月的时间里，笔者于实地开展了自发性访谈。表1显示了按职业和性别分列的受访者人数。

表1 受访者，按工厂、职业和性别分类

其次，笔者在H工厂进行了为期三周的参与式观察。在此期间，笔者在生产线上从事体力工作，在工厂食堂吃饭，并与工人同住宿舍。通过这种方式，研究人员能够观察到车间的劳动过程。第三，进行了涵盖政府报告、新闻报道、官方统计数据和网络招聘广告的文献研究，以更好地了解S镇工业化和城市化的社会背景如何影响工人对不同激励策略、薪酬沟通措施和当地劳动力市场变化的反应。

由于中国劳资关系研究的社会和政治条件困难，案例选择是受偶然性驱动的（Fuchs et al., 2019）。因此还采取了措施使数据来源多样化，并对劳资关系的各方叙述进行三角测量。例如，鉴于官方统计数据的获取受限，我们使用了关于城镇发展的二手资料，包括2000年至2018年的新闻报道。

在车间了解薪酬

在了解H、F和D工厂的薪酬策略和沟通实践之前，一些背景信息可能有助于理解其薪酬措施多样化的影响。所有这些工厂都是属于他们各自国资企业的子公司，这些母公司与其共同客户——一家中欧汽车制造商建立了长期的合作关系。

自2010年代以来，其共同的客户在中央和地方政府的大力支持下在S镇的规划区上开始生产，这些几乎完全为该汽车制造商生产各种零件的工厂于是建成。尽管自动化程度各异，但这三家工厂的车间工作仍属劳动密集型。这些工人相对年轻，年龄在18至40岁之间，大多数是来自省内外的内部移民。很少有工人拥有特定行业的资格证书或工作经验。

尽管这三家工厂的背景相似，且位于同一行业和地区，但它们采用的薪酬体系却存在显著差异。H厂和F厂倾向于按结果支付薪酬，而D工厂的薪酬则结合了计时工资和基于能力的工资。如表2所示，所有工厂都向工人支付固定和可变工资。这三家工厂还提供现场住宿、高温补贴和社会保险等附带福利（这在当地零件供应商圈子的工厂中很常见）。但每家工厂都有独特的薪酬方案，特别是在可变工资的构成和比例上、以及对个人和集体绩效的重视程度方面。这三家工厂工人的月工资都是不定的。工资的波动主要是由于工作时间、生产率、绩效和现金罚款的减少等。

表2 薪酬构成

各工厂的薪酬体系存在多样性，又共享一些外生的共性，这对工人产生了许多影响。首先，无论工作岗位多么相似，工人们从事新工作时往往必须掌握新的薪酬体系。其次，工人对以前工厂的薪酬理解不一定具有普遍性或可转移性，因为不同的组织对薪酬组成部分采用了不同的决定因素，尽管这些组成部分在其他地方是同名的。第三，因为不知道（不同工厂）每个薪酬组成部分的决定因素，工人无法通过跨工厂比较月薪水平，从而对薪酬策略（或他们的薪酬水平）做出明智的判断。

单向的薪酬沟通措施

在H、F和D工厂，薪酬沟通是单向的：管理层只告知工人与其自身情况相关的薪酬信息，如个人薪酬方案、薪酬水平以及得出这些结果的政策。在进入工厂之前，工人们已经从招聘广告和岗前培训中了解了一些他们可预期的月薪水平。这类工厂（以及当地其他几家工厂）典型的招聘广告，在线上和线下都可获取，包括一份薪酬构成和附带福利的清单，以及每个岗位的大致薪酬水平（上下浮动500元人民币）。一些雇主还特别提到了基本工资数额。鉴于S镇当地劳动力市场紧张，雇主和招聘机构都被纵容夸大其薪酬水平的范围。在入职培训或岗前培训期间，工人有机会获得有关薪酬政策更具体的细节并提问。一些主要来自F工厂的工人也提到，他们签署的劳动合同中包括了其月薪构成的说明，但这些初始合同的描述很简短，只有工资组成部分的名称，没有关于如何计算的详细信息。工人们往往对签署合同时被告知的内容只有模糊的记忆。一位在F工厂工作了近三年的工人说：“人事专员向我们解释了薪酬制度，但过了一段时间就没人记得了”（LYZ，F工厂，2017年1月）。

每月的发薪日是向所有工人披露一定工资信息的常规场合。一些工人回忆起在以前的工作中，他们是如何被轮流叫到人力资源办公室，并得到装在信封里的现金。这种做法已被银行转账广泛取代。而在转账中，工人实际上是在私下单独地领取工资的。值得注意的是，在D厂，劳务派遣工人的工资经常被拖欠；尽管这在一定程度上是由与劳务派遣机构有关的额外行政程序造成的。但人事专员解释说，这种歧视性的做法也起到了惩戒作用，因为“这加强了正式工和派遣工之间的差异，这样派遣工就会更加努力地工作，以确保他们将来会转为正式工”（HQM，D工厂，2017年2月）。

虽然法律要求雇主向工人发放工资单，但并不能保证雇主遵守规定。H厂以纸质形式发放工资单，但人力资源官解释说，“工资单只显示了粗略的数字，因为我们无法像日本同行那样严格地制作工资单”（LKX，H工厂，2017年4月）。F厂和D厂没有发放工资单，甚至没有电子工资单；工人查看工资表条目必须根据工厂的规定，而且他们必须亲自去到人力资源部门。工人只能在人事专员（F厂的人事专员为厂长）电脑屏幕上的电子表格上查看他们的工资明细，并且不允许拍照或截图。同样，在这家中欧汽车制造商装配厂的一个网络论坛上，工人们提到该厂没有定期发放工资单。在S镇人力资源专业人员的一次聚会上，另一家向装配厂供货的工厂的人事专员表示，工人必须通过热线电话查询自己的工资。“他们必须先输入员工ID，然后聊天机器人会向他们读出工资明细”（NU，2017年1月）。

在邻近地区的汽车零部件工厂，尤其是日资工厂，人力资源从业人员和工人表示，他们将集体工资谈判视为协商，或至少公开讨论薪酬政策和决定的机会。然而，在H、F和D厂，不存在这种正式的薪酬沟通的平台。这些工厂从未进行过集体工资谈判，无论是工会领导的还是雇主领导的。工厂一级工会的作用也微不足道。据工会主席表示，H厂是唯一一家拥有厂级工会分会的工厂，但其基本上不开展活动；而他同时也是人力资源经理。在F工厂，工人由设于地区总部的工会分会负责，但据了解，工厂里没有人正式参与其中。D工厂也是如此，尽管在公司一级的工会委员会中，有从母公司派往S镇的两名非人力资源的经理担任了D工厂的代表。

管理层控制薪酬信息披露的方式对工人产生了以下后果。首先，工人们经常对月薪中的无故波动感到困惑，因为他们的薪酬方案中可变工资部分的明细是默认不公开的，而工资不足可能就是由与其个人绩效直接相关或无关的可变工资造成的。对无故克扣工资的质疑很常见，尤其是在H厂和D厂的工人中，但大多数事件得不到证实。其次，单向薪酬沟通所涉及的按工作结果支付的可变部分，使工人之间比较工资变得复杂。即使是那些在类似任务中并肩工作的工人，也很难确定他们的薪酬是否公平。

在日常工作中积累薪酬知识

工厂管理层保留了对薪酬信息披露的控制权，包括披露哪些信息和披露方式，并且没有一个共享薪酬信息和表达薪酬诉求的集体平台。因此，工人们只能靠自己积累对薪酬体系的知识，以便判断他们的薪酬水平是否公平、是否符合承诺。

员工在日常工作中积累了薪酬知识，他们有机会在工作时以零碎的方式收集信息，并为未来争取信息公开的谈判确定权力资源。如果无法通过官方渠道获得信息，他们要么寻求非官方渠道，要么不断挑战官方渠道，直到就信息公开进行谈判。然而，工人的策略是由他们的个人情况、和他们在工作中能够调动的权力资源决定的。下文将重点讨论上述工人行动的各方面以及他们所面临的障碍。

寻找非官方的信息来源

由于只能获得自己的工资信息，工人们于是在内部互相分享信息以核对工资水平（尤其是一起工作且工时相近的工人之间）、找出工资水平中无法解释的差异、或者只是为了对管理层的薪酬策略有更全面的了解。

尽管他们已被告知工厂的薪酬保密规定，但工人之间仍在讨论工资问题，因为迄今为止这些工厂中没有人因违反规定而受到处罚。然而，正如媒体前后报道的那样，也有工人因与其他工厂的工友讨论工资而“违反工厂规定”，从而被解雇的情况。因此，这些“非正当的”薪酬讨论保持谨慎是可以理解的。为了避免麻烦，工人们必须确定合适的情况和合适的人来讨论工资。例如，从工人在车间的日常对话中可以看出，如果有工友提出这个话题，他们就愿意分享自己工资水平的粗略数字，并且他们表现出一定的意愿可以披露自己的详细情况。一旦他们意识到这种讨论在他们之间是可以接受的，同时没有引起部门管理层不必要的注意，那么敞开讨论就变得更容易了。

对车间社交动态的了解，是确定此类对话发生的适当时机和环境的关键。因此，工厂中工作和生活的组织方式塑造了工人如何参与这类行为。在F厂，劳动力较少，劳动力流动率相对较低，工人之间更容易建立起融洽的关系。这家工厂也有已婚夫妇一起工作，共用宿舍。据人事专员介绍，“（已婚夫妇）私底下自己过日子；你怎么能干涉他们彼此说话的内容呢？[…]没有办法阻止他们那样做”（GF，F工厂，2017年1月）。

相比之下，在H工厂，据人事专员称，劳动力流动率有时高达50%，大多数操作工人的工作时间不到六个月。由于时间很短，工人可能结识同一车间、同一级别、或社会地位的工友。此外，在12小时的轮班期间，工人们觉得有必要在计件制下最大限度地提高收入，生产线主管不停地在车间里走来走去，检查他们的工作进度；这些因素使工人闲聊的时间可能极其有限。此外，由于住在工厂宿舍不是强制性的，一部分工人下班后会回到各自的住处。即使那些工人和宿舍里的其他五个室友合住，也会因为疲劳而无法进行社交活动。“每个人都只是看手机或看DVD。[…]经过漫长的轮班，没有人有精力互相交谈和分享想法”（XT，H工厂，2016年11月）。在这种基础上建立起的关系亦有缺点：情况好的时候，交换的信息往往相当同质；情况差的时候，工人们大多讨论的是他们都对薪酬同样的一头雾水。

H工厂的一个显著特点是，工人可以通过密切关注他们的工作量和分配给他们的每件产品的单价，来大致推算出他们的总工资。由于H工厂为这家汽车制造商提供了80多种零件，工人每天可能被分配到不同单价的产品。原则上，车间主管会在车间每日的班前会议上向他们告知每种产品的单价。一些工人注意到了这些公示，并每天记录他们生产的产品数量。这是他们预测计件工资的基础，然后工人将计件工资与实际工资进行核对，并相互比较。然而，工人们也普遍反映说，由于长时间工作的疲惫不堪，每天都（对生产数量）保持密切关注很困难。此外，各生产线的线长有责任告知工人产品单价，但他们有时并没有这样做。

打通官方（信息）渠道的尝试

除了寻找其他方式积累薪酬知识外，工人们还尝试从官方渠道提取薪酬信息。那些在S镇土生土长、在工厂工作了足够长的时间后建立了社交圈子、以及占据更高职位的工人，会更自然地采取这种做法。例如，一位D工厂的工人认为自己对薪酬体系有着相对清晰的认识，因为他在工厂工作已经快四年了。他曾担任过线长，并结识了一位和他经常聊天的人事专员。他们都是S镇的本地人，这让他们更容易相互熟知。他同时认为人事专员是工厂规章制度以及“内幕消息”的可靠来源渠道（LJM，D工厂，2017年4月）。

对于其他工人而言，由于以下两个原因，多次打通官方（信息）渠道的尝试均以引致更多的困惑，而非成功而告终。首先，即使工人设法根据规定获得薪酬信息，他们也发现这对于理解薪酬体系并无帮助。在F工厂，尽管工人可以基本不受阻碍地要求在电脑屏幕上查看他们的工资条目，但他们往往发现这些信息无助于（工资的）比较：

“有时我们的确应该去核实一下。例如，如果一个人的收入比同一条生产线上的另一个人少100块，他或她就会去人力资源部核实。但是每个人都知道，这样无论如何也不能打消他们的疑虑。[…]大家都在一起工作，但我不知道每个部门的人赚了多少钱，也不知道不同岗位和级别的收入有什么不同。我只能看到自己的工资单。在查了几次工资单后，我就觉得...[叹气]。（LDJ，F工厂，2017年3月）”

其次，在D厂，工人们在与人力资源部门沟通时，遇到了令人沮丧的官僚主义式的阻拦。对于那些最终成功的人来说，这种经历并不愉快，因为人力资源部门很可能会驳回他们的疑虑。正如一名D厂的前工人回忆道：

“人力资源部有各种各样的借口来驳回少付工资的指控，无论是制服费用、无薪休假还是正在进行的试用期。[…]有时我们会互相开玩笑，‘猜猜这次人力资源部门又给你什么借口？’（DJW，D工厂，2017年4月）”。

对薪酬不透明的回应

从上述内容来看，工人的薪酬知识仅限于他们自己的薪酬水平、其潜在的波动原因、以及对薪酬方案中的薪酬组成部分的有限的理解。对于他们的工资如何与他们的能力和努力直接相关，三家工厂的工人都普遍感到困惑。

对于H和D工厂的工人来说，对工资的困惑成为他们不满的主要来源。这两家工厂处理薪酬沟通的方式引发了工人对管理层的负面情绪，导致他们认为仅仅通过服从命令来期望得到更高的工资是徒劳的。在H工厂尤其如此，那里的工人认为工资支付的情况反映了工厂糟糕的管理。D工厂的一名工人提到，工资是工人离开工厂的主要原因。“我甚至不是说（工厂）不能只给我们这么点的工资，但有所隐瞒更加恶劣”（DJW，D工厂，2017年4月）。相比之下，尽管感到困惑，F工厂的工人对薪酬不透明感到不满的较少。相反，他们倾向于将薪酬差异内部化，将其归因于个人能力的差异，而不是管理层对薪酬的不当处理。与H厂和D厂相比，F工厂的薪酬方案更大程度地强调了个人绩效考核和公司层面的绩效。在计算基于个人和团体的绩效工资时，也受到如资历和学历等基于能力的决定因素的影响。薪酬水平与日常工作强度之间的相关性并不那么明显。一位工人说：

“如果知道别人的收入比你多又怎么样？你们是在不同的时间、以不同的资历在工厂开始工作的，你们的工作方式也不同。[…]一切都要算进来。你能怎么比呢？（LDJ，F工厂，2017年3月）”

另一名工人不同意F工厂基于学历的薪酬激励机制。然而，他认为这只是他自己的问题，而没有质疑薪酬制度背后的合理性。

“当一个大学毕业生来这里刚开始工作时，他们什么都不懂，是像我这样的初中毕业生教去他们的。我懂得更多，工作也更努力，但收入却比他们少。所以我们总是责怪自己以前学习不够努力。（LSH，F工厂，2017年1月）”

讨论

H厂、F厂和D厂工人的经历表明，他们积累薪酬知识的程度，从自己的工资到潜在的工资克扣的信息，都是他们与管理层日常抗争关系的结果。如图1所示，为了了解薪酬，工人必须不断挑战因管理层试图掩盖薪酬信息和阻碍薪酬信息流动而导致的一无所知。研究结果揭示了工人积累薪酬知识的能力如何取决于劳动过程中各种管理控制机制的有效性。这些控制机制不仅阻碍工人获取薪酬信息的途径，还使工人在劳资关系处于从属地位，使得他们或顺从或同意雇主在车间对工资的支配。

图1 在整个雇佣关系中工厂剥夺工人对薪酬制度知情权的途径

这些工厂对薪酬沟通的管控有两个方面。首先，在缺乏集体薪酬谈判平台的情况下，管理层单向、一对一的薪酬沟通使得三家工厂的工人默认他们只能获取自己的薪酬信息。对薪酬披露直接而官僚的控制机制，包括扣发信息和设立与薪酬查询相关的官僚程序，是管理层为阻止工人获取薪酬信息的主要措施；而正是这些信息可能使工人怀疑自己薪酬准确性和彼此之间的薪酬平等性。其次，薪酬与个人能力以及超出工人直接管辖范围的决定因素（如公司层面的绩效）的战略性结合，进一步消解了工人理解薪酬制度的尝试。通过使用战略性薪酬，管理层不仅培养了工人的忠诚度，还维护了薪酬体系的正当性，而不管工人对其实际情况的了解程度。在这三个工厂，尽管程度不同，薪酬体系的个体化和薪酬沟通措施的单向化均逐渐导致工人对薪酬感到困惑。这成为了薪酬知识积累过程中的一个过渡阶段，工人随后要么选择挑战薪酬沟通制度，要么直接接受这种困惑。工人如何应对这种困惑，取决于管理他们的薪酬制度在多大程度上使他们的利益与管理层的利益趋于一致。

即使采用单向薪酬沟通措施，管理层对薪酬信息的控制也可能因工人有组织的叛逆行为而受到破坏（Ackroyd and Thompson, 1999）。在这项研究中，这种叛逆行为表现为，工人绕过薪酬保密指导，在他们内部相互传播薪酬信息。社交圈子较为封闭的员工一般参与此类行为的能力较低，这限制了信息透明度。但那些在社交方面资源更丰富的工人能够设法从管理层那里找到可靠的信息来源，他们愿意披露薪酬信息，并解释薪酬策略对工人的影响。对薪酬问题持续感到困惑的工人，最终可能会通过辞职，从而拒绝薪酬沟通制度或整个薪酬体系的正当性，来表达对薪酬不透明和薪酬不公的不满和抵抗。留下来的工人不一定能了解更多关于薪酬的知识，但可能掌握有关薪酬“知情”和“不知情”的界限（Gross, 2007）。

结语

本文使用劳动过程方法来研究薪酬透明度如何从组织层面的动态和对抗性的社会互动中产生，而非将其视作管理措施和监管制度的结果（Albu and Flyverbom, 2019; Costas and Grey, 2014）。由于缺乏一个薪酬沟通的集体平台，工人抵制薪酬沟通制度的能力取决于他们对工作场所动态的理解，这使他们能够绕过对管理层对薪酬信息的控制。通过这种方式，本研究补充了之前对关于自上而下和有意识的管理层薪酬披露做法有效性的研究。本文采用的方法也承认了管理层和劳工之间固有的权力不平衡，并认为在资本主义生产过程中，薪酬模糊化是雇主支配工人的一种有利手段。尽管本文关注的是传统、空间固定的工作场所，在其中工人允许和管理层面对面互动，但未来的研究可能会探究数字化时代下管理层控制的新形式和劳资关系的新动态（Moore et al., 2018），以及薪酬沟通和“控制前沿”的维持如何在数字环境中体现出来。

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