“我立足于世的价值观不允许我忍气吞声”｜安永员工职场性骚扰举报事件解析

今年2月17日，四大会计师事务所之一安永的员工 Nicole Wang 实名发布举报信，指控大中华区高级合伙人熊斌（Steven Xiong）对其以及另一位同事“小A”进行性骚扰，同时还有两位上级参与其中推波助澜，并事后对他们进行污名化，造成二次伤害。

举报人在信中写到，“我所受的教育、我立足于世的价值观不允许我忍气吞声、不允许我息事宁人，我无法容忍这样的人、行为、言论、 价值观在 2023 年存在。”这样公开表示不容忍的态度在对职场性骚扰这样施加深远伤害的行为的对抗中，尤其有力量。

公开职场性骚扰行为不仅会促进公众对涉事人的道德审判，还会在法律和文化层面产生影响，防治同类事件，推进更多立法实施和相关教育。尽管如此，当事人还是在公开维权的过程里需要承担许多精力耗费和风险。据事发地香港地区2022年发布的“性骚扰调查”显示，每八人就会有一人遭遇职场性骚扰，而旁观者甚少会介入。

在这样的环境下，Nicole书写和公开举报信的维权行为便有了超乎事件本身的社会意义。Nicole写到：“我必须站出来发声。如果我不站出来，这些加害者、组织者和旁观者会继续倚仗权职扭曲事实、欺凌更多的弱者，会继续肆意抹黑受害者、宣扬受害者有罪论，会继续助长乌烟瘴气的团队氛围...”。

这个事件在公共讨论中之所以有了突出的影响力，一方面源于涉事人来自的公司的规模和势力之大：安永是一家足迹遍布全国的大企业，安永大中华区的员工约一万六千名，在二十多个城市有办事处。这家总部位于伦敦的跨国名企，是家提供审计、咨询、税务、战略与交易的服务机构，在2022年全球总收益达到四百亿美元。

另一方面源于近年安永有多起被证实的员工滥用职权的性骚扰、合伙人滥用职权诱骗女性等丑闻，从2017年的黄某、到2020年的刘某等，都是该企业的高层，且都被公开证实过类似的性骚扰行径。公司上级对下级的职场性骚扰事件在安永的澳大利亚、美国分公司也都曾被公开，诉诸法律。

此事件经受害人实名举报，涉及诸多员工。举报信内容清晰地阐述了可被鉴定为职场性骚扰的事情经过。事情一经公开便被凤凰网、新浪媒体报道，也被法律专业媒体评析传播。除了引发网友关注之外，也对防治此类行为的相关法律和用人单位举措提供了重要启示。

根据全国妇联权益部《防治职场性骚扰指导手册》中的定义，职场性骚扰是指在工作场所与工作相关的场合发生的，与性相关且违背其意愿的言论或行为。构成职场性骚扰有三个主要条件：一是骚扰者实施了与性有关的行为；二是骚扰者是利用职权或职务之便实施的；三是骚扰行为违背了受害员工的意愿。

而Nicole的信中提到，Steven对Nicole和“小A”实施了与性相关的言论与行为；作为中华区高级合伙人，Steven掌握 Hilbert 和 Florence 的这两位在场的上级的升迁大权，迫使他们对Steven的言论及行为进行包庇，这构成了前两个主要条件。关于“违背意愿”的第三个条件非常关键。Nichole信中提到用并抓住他的手来制止，或是说“真的不行”以用语言明确拒绝Steven的行为，而小A在其中被骚扰时，向另几位同事求救。这些行为表明，Nichole和小A明确表达Steven的行为违背她们意愿。这些描述，显然呈现熊某的行为的同时符合了上面提到的三个条件，因此可被鉴定为其行为构成了职场性骚扰。

性骚扰个案的其中一个特点，是受害员工通常不愿向雇主投诉。有些受害人觉得即使投诉，亦于事无补；另外，一些员工担心投诉会被视为制造麻烦或使自己沦为笑柄，又或害怕遭受报复。故此，即使公司未接获员工投诉，也并不表示没有性骚扰事件发生。

根据《中华人民共和国民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”同时也规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

据《中国职场性骚扰调查报告》指出，⼀些省份制定的《妇⼥权益保障法》实施办法对何为性骚扰做出了更为具体的列举，规定了可以寻求帮助的部门，有地⽅规定⽤⼈单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制⽌对妇⼥的性骚扰。⽐如《四川省<中华⼈民共和国妇⼥权益保障法> 实施办法》增设了⽤⼈单位和私⼈雇主的过错责任: 在⼯作场所发⽣对妇⼥实施的性骚扰，造成妇⼥⾝体、 精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。

香港的“平等机会委员会”强调，性骚扰不是无伤大雅的玩笑，而是冒犯他人的违法行为。根据《性别歧视条例》，雇佣范畴中的性骚扰乃属违法。

《性别歧视条例》规定，除骚扰者本人要对性骚扰的违法行为承担个人责任外，雇主有责任去防止工作间性骚扰的发生；即使雇主对所发生的行为并不知情，仍可能要负上转承责任。

此外，相关法律还包括中国《妇⼥权益保障法》第40条规定：禁⽌对妇⼥实施性骚扰。受害妇⼥有权向单位和有关机关投诉。第58条规定：违反本法规定，对妇⼥实施性骚扰或者家庭暴⼒，构成违反治安管理⾏为的 ，受害⼈可以提请公安机关对违法⾏为⼈依法给予⾏政处罚，也可以依法向⼈⺠法院提起⺠事诉讼。

《⼥职⼯劳动保护特别规定》第11条规定：“在劳动场所， ⽤⼈单位应当预防和制⽌对⼥职⼯的性骚扰"。《中华人民共和国刑法》第237条将强制猥亵、侮辱罪定性为“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女”。

总结来看，目前虽然有一定的相关法律法规，但暂时没有反职场性骚扰的专门法律。还有一个可能导致问题的漏洞是，目前大多法律对性骚扰具体行为界限，规定雇主对性骚扰的责任 ，但是对雇主具体要承担的责任定义模糊，不利于保护受雇者权益。

举报信中还提到，事发后，其直属上司Florence在回家的路上，对其他同事说道：“谁知道她是不是靠这样来上位。”更有甚者说到：“她没说不就是默许。”

第一句话背后的逻辑阴阳怪气地暗指揣测女性在职场上的地位是“通过与上级的性交易或性行为”获得。这样将女性的职业成绩归因于其性别与性行为，而非其努力与能力。第二句话则错误地假设“如果女性没有明确拒绝男性的性行为，那么她就是默认”。这种看法将男性的性要求视为理所当然，而不考虑女性在这种关系中是否真正有自主选择和决定的权利。这样的言论对性骚扰受害者构成了确实的“第二次伤害”。不幸的是，这种对受害者质疑的社会观念很普遍。此外，举报信里指出，Nichole在事件中有多次语言与行动上的明确拒绝。

这些对于“女性靠性上位”，以“‘女性没有明确拒绝’合理化性侵犯行为”的社会观念是造成很多受害者不敢发声上诉的一个重要因素。这些观念使得很多人认为女性的举报不可信。所以受害者往往会因为这些“大众的怀疑与指责”造成的二次伤害而选择“忍下来，不举报”。这会进一步给性侵者制造：“性侵条件——受害者不敢发声——偏见观念为男性的性侵行为免责”的恶性循环。

香港平等机会委员会2022年发表的关于香港职场性骚扰研究报告中，显示5000个被访问者中，有11.8%的受访者声称在过去两年内遭遇过职场性骚扰，亦即每八位受访者就有一人遭遇过职场性骚扰。而其中只有14.7%的人表示会在受到职场性骚扰后“正式举报” （例如向警方、平机会、或上司举报事件）。

这样低的举报率，反应了社会还未有足够的支援体系协助求助者进一步发声。支援体系包括公司的反性骚扰政策和培训、建立举报机制、提供支持和资源等。社会层面的对性骚扰的重视，对”受害者污名化“的反思等等。然而，在不发声与付诸司法程序之外，受害者是否其他选择的可能性？在一个理想的工作单位里应该有内置的应对性骚扰及职场压迫的机制。

举报中提到，自这件事结束后，Nicole与小A的心理健康和精神状态受到严重的负面影响。在该公司就职超过七年的Nicole“本想在辞职之后举报此事，但我夜不能寐，必须立刻做出反击。” 此类事件对当事人而言往往出于意料：“没想到（我）如今被区域高层视为草芥肆意践踏、被直属上级利用、作为取悦其顶头上司的性资源进行利益输送，我也为组织者、怂恿者的冷眼旁观、恶意中伤感到无比心寒和悲哀。”

其中另一位受害者“小A”决定求助于心理医生。此事件对个体的身心伤害，长期影响可想而知。安永公司在举报信发布后回应称“已开展公司内部调查”。截止发稿前，相关调查结果和处理尚未公布于众。

类似这样的举报信对员工能构成的风险往往是许多人决定忍气吞声的原因，而这又会给更多施害者可乘之机，造成恶性伤害一再发生，甚至不停循环。这便是对被雇佣者集体性的影响。

职场性骚扰的事件每个个例都不同，但也有迹可循。发生的对象、地点、方式、伤害程度、处理流程、事前事后所需的处理机制、以及保护需要也不尽相同。这种复杂性需要细致审慎的看待和处理。从受害对象特点来看，职场性骚扰对男性女性雇员都可能发生，而调查显示受害者大比例是女性；和“白领”员工相比，很多时候“蓝领”员工更少得到保护。

例如，从被公开的安永近期职场性骚扰案例来看，被害受雇者和涉事的同事的职位不同，结果处理和公共影响力会有不同。对比杭州阿里巴巴员工被性侵事件、广东首例环卫工人四年被上司骚扰等事件，涉及到的伤害程度、当事人所选择采用的公开、投诉、报案或其他司法方式都与此次安永性骚扰事件有所不同。

有些企业甚至会为了避嫌而以此借口不招聘或升职女员工，加重职场中的性别歧视和伤害。在事发后员工辞职、被解雇，或者是施害者处置不当、法律执行和社会文化支持推动没有被完善，等等因素都揭示着此类事件的集体性和结构性影响，并展现出了对根据具体事件采取多样的处理机制的必要性。

作为一个打工人的个体可以对这个现状做些什么？如果职场性骚扰发生在“我”的身上怎么办？如何尽可能的保护自己的身心健康、工作环境、和法律权益？也许是员工最关注的问题。

个体发声可以掌握话语权，让事件的经过和反应不成为密谈，更有效防止歪曲抹黑或者施害人逃之夭夭。在此次事件中，Nicole在举报邮件提到，“事发之后我一直在想，在场所有的男性高管无一例外都有女儿、事后到处抹黑受害者的高级经理自己也身为女性，他们有没有想过自己的女儿有一天也会进入职场？他们能接受自己的女儿受到这样的对待吗？他们会揣测也许自己的女儿很享受并且以之为上位的捷径吗？他们会责怪自己的女儿当时为什么没有拒绝领导吗？他们会不会鼓励自己的女儿站出来指认加害者、勇敢地为女性发声呢？我真的很疑惑。”

以举报信为形式的个体发声不仅能拒绝沉默，让事情公开，还能直接地提出诉求，提供证据，理清逻辑的同时提出作为员工的相关权益，划出个人可接受的处理方式的界限。“我希望公司不仅对加害者，更要对组织者、煽动者和恶意抹黑者做出严肃惩戒。我不接受任何的道歉和赔偿，只希望正义能够伸张，真相能够还原，还受害人一个公道，还职场女性一个公平，还 EY 一个正直的企业价值观、充满正义的企业文化和一个充满安全感的工作环境。”

但在用工单位相关规则不完善的情况下，个人处理往往远远不够，还需要更多企业和法规的介入和预防。2018年发布的《中国职场性骚扰调查报告》指出，将近七成的受访者表⽰，⾃⼰所在的⽤⼈单位并没有防治性骚扰相关条⽂规定，近五分之一的受访者表⽰“不知道”，仅有十分之一的受访者表⽰所在用人单位明确有相关规定。

89.3%的受 访者表⽰⾃⼰所在的⽤⼈单位没有防治性骚扰的相关培训、讲座，5.6%的受访者表⽰“有”。近七成的企业没有防治性 骚扰的相关规定和相关的培训/课程和讲座。这反映了日前中国的⼤部分用人单位既没有明确反性骚扰的态度， 也未给员⼯提供了解反性骚扰知识的渠道。企业对反性骚扰相关措施的信息普及不足、管理不力的现状需要被改进。

在单位相关规则不完善的情况下，个体往往需要用到的不仅仅是“勇气”，同时也需要互相尊重个体选择和听取真正需求。能够倾听、传授经验和共同疗愈的亲友和网络便极其重要，同时，我们也需要更多能够支持“受害者”的社会资源和社群组织。

职场反性骚扰机制的建设首先依托于法律。2018年8⽉，在诸多努力下，民法典草案中增加了禁⽌性骚扰的条款。而后，许多调查报告和浮出水面的事件都在号召更有效的对劳动者权益的保护，促进安全而免于性骚扰伤害的工作环境的建成和保持。

法律之外，受雇劳动者还需要对用人单位更多的教育和规范、更安全和透明的申诉渠道、更公平的处理和监督方式、更被改善的工作场域文化等，才能建造更具有性别公平、对劳动者的权益更友好的工作环境，而免于更多人收到职场性骚扰的恶性伤害。

https://www.nwccw.gov.cn/2021-08/13/content_294341.htm

https://rainlily.org.hk/anti480/news/2022/researcheocsh