法院和仲裁在节前发布8起典型劳动争议案例

2019年11月，艾某与某文化传媒公司签订《主播合作协议》，协议约定：艾某在公司指导下入驻某网络平台进行直播，并由公司提供相应的管理与服务；双方确认网络直播不导致劳动、代理、居间、劳务关系的建立。此后，艾某在公司指定场所利用公司提供的设备开展直播，直播过程中需要上传打卡截图，保证每月有效直播不低于26日，每日有效直播不低于5小时，并遵守相关管理制度及奖惩制度。艾某每月直播收益由公司代为结算，收益超出3000元时双方按比例分成，不足3000元则由公司向艾某发放固定收益。艾某就直播事宜与公司发生分歧后向重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方建立劳动关系，未获该委支持，遂诉至万州区法院。

万州区法院经审理认为，劳动关系的认定应当依据用工事实作出实质判断。纵观双方合同履行过程，某文化传媒公司对艾某的管理行为均是基于演出经纪关系，为保证双方利益实现所衍生，并非是具有人身从属性的劳动管理行为。另外，艾某的报酬源于平台粉丝打赏，收益高低与其个性气质、直播表现紧密相关，某文化传媒公司仅在其中进行收益分配，且未严格执行底薪制，故艾某的直播收益亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，双方的合同履行过程不具备劳动关系的基本特征，判决确认双方未建立劳动关系。

近年来，“互联网+”平台经济迅猛发展，多种新型就业形态不断涌现，依托互联网平台从业的网络主播作为其中的典型代表，其与经纪公司或直播平台是否建立劳动关系需要视其工作模式予以具体分析。如果双方确有建立劳动关系的合意和目的，且在用工模式上具有人身从属性、经济从属性等典型特征的，应认定双方存在劳动关系。反之，则不宜认定双方存在劳动关系。

2020年6月，某建设公司与何某签订书面劳务分包合同，将该司承建的某工程项目外墙抹灰等工作交由何某负责。谭某受何某雇请到该项目从事吊绳喷漆工作。2020年7月23日，谭某在做工时不慎从房顶摔落受伤。谭某为维护自身权益申请仲裁，请求确认其与某建设公司存在事实劳动关系。

万州区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，谭某虽在案涉工程中从事吊绳喷漆工作，但其与某建设公司之间未有建立劳动关系的合意，而是受何某雇请提供劳务。谭某工资由何某结算，现场工作受何某管理，某建设公司并未向谭某发放工资，亦未进行管理，双方不存在管理与被管理的关系，不具有人身从属性，因此裁决谭某与某建设公司之间不存在劳动关系。

本案争议焦点在于双方是否建立劳动关系。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，事实劳动关系的建立与否应当从主体资格、人身从属性、经济从属性等方面综合进行认定。值得注意的是，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

用人单位为进一步提升劳动者的专项业务技能，支付专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以和劳动者约定服务期。但用人单位为提高劳动者的工作效率和工作质量，仅提供一般职业培训，也未实际支出培训费用的，不具备约定服务期的前提条件，不得据此要求劳动者承担违约责任。

2020年9月，熊某入职某食品公司从事现烤工作，双方签订《员工学习、培训服务协议》，约定由公司安排熊某参加公司内部或外部培训学习，并承担熊某学习考察的必要费用，熊某接受培训后在该公司的服务期不低于三年，否则应向公司补偿培训费用，协议附件载明培训费为20000元。2021年6月，公司组织熊某等人开展集中培训，并进行培训考试。2022年1月，熊某从公司离职，某食品公司遂向重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求熊某支付违反服务期约定的违约金，未获该委支持，遂诉至万州区法院。

万州区法院经审理认为，某食品公司主张熊某违反服务期约定应举证证明已提供专业技术培训以及为此支出专项培训费用。该公司虽组织熊某参加集中培训，但培训考试试卷反映出培训内容仅包括企业文化、规章制度、礼仪习惯、烘焙常识等，并不涉及专业技能提升，应属一般职业培训而非专业技术培训。另外，双方虽提前在培训协议中明确培训费用为20000元，但该公司未能举示相关费用凭证证明为熊某实际支出了专项培训费用。故对某食品公司要求熊某支付违反服务期违约金的诉讼请求不予支持。

服务期是由用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训，双方约定劳动者必须为用人单位提供劳动的期间。《劳动合同法》第二十二条第一款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。值得注意的是，区分专业技术培训与职业培训，须结合培训内容、目的、方式、培训费用的支付情况等因素综合判断，用人单位对劳动者进行简单的、必要的岗前培训或职业培训并非专业技术培训，不得据此约定服务期。

2019年5月，项某入职某外服公司后，被派遣至万州区某专卖店工作，派遣期间为2019年5月至2022年5月。2021年11月30日，某外服公司告知项某该店将要关闭。项某工作至2022年1月3日后回家待岗。2022年2月27日，某外服公司通知项某，其被调至重庆市江北区（与万州区相距225公里）专卖店工作，并要求项某在2022年3月2日报到，项某以工作调动不合理为由而拒绝。因工作地点的调整，项某无法正常打卡考勤。某外服公司多次书面通知项某到岗工作。2022年3月7日，某外服公司以项某累计旷工5日违反《员工手册》中关于考勤的规定，解除了与项某的劳动关系。项某不服重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，诉至法院，要求某外服公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

万州区法院经审理认为，某外服公司在未与项某协商一致的情形下，将项某的工作地点从万州区调整至江北区，两地相距225公里，属于远距离的跨区域调动，且公司未提供相应的补贴和便利条件，该调岗不具有合理性。在项某拒绝调岗的情况下，某外服公司径行更换打卡考勤地点后以项某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。

用人单位合理调整劳动者工作岗位属于行使自主用工权的范畴。判断调岗行为是否合理，主要参考以下因素：劳动合同或规章制度是否有相关约定或规定；用人单位调岗是否基于生产经营的客观需要；是否存在歧视性、侮辱性等不正当目的；劳动者能否胜任调整后的岗位；工资待遇等劳动条件是否存在不利变更等。

2014年7月，莫某入职某生化公司从事化工操作等工作。2020年8月，莫某被调至该公司三厂担任运行倒班班长。2021年9月，莫某班组成员操作失误导致生产物料溢出，公司认为系莫某不服安排、私自蛮干所致，决定撤销莫某班长职务，转为操作工。莫某就调岗事宜与公司协商无果后开始收集劳动仲裁所需证据。2021年10月，莫某私自将存放于车间的记载有各班生产产品消耗、产出产量等涉及商业秘密的资料带离厂区时，与安保人员发生争执，并报警处理。公司认为莫某严重违反规章制度，决定解除与莫某的劳动关系。重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会驳回了莫某要求某生化公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求。莫某不服，向法院提起诉讼。

万州区法院经审理认为，莫某与某生化公司在劳动合同和保密协议中明确约定，莫某依法负有保密义务，未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件。莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可拟将涉及商业秘密的资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及某生化公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为投诉维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生化公司解除与莫某的劳动合同于法有据，万州法院判决驳回莫某的全部诉讼请求。莫某不服一审判决，上诉至二审法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者保存和收集出勤记录、工资发放等证据是维权意识的体现，也是依法维权的需要。但劳动者需注意，维护自身合法权益要通过正当途径、注意合理限度，切勿以违反用人单位规章制度、违反法律法规的方式“任性”维权、“过度”维权，以免维权不成，反惹纠纷。

用人单位因新冠肺炎疫情导致生产经营发生严重困难，须关停部分门店以维系其正常运转，属因不可抗力因素导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可按照法定程序解除劳动合同，但须向劳动者支付经济补偿。

2016年1月，冯某入职某汽车服务公司万州店从事销售工作。受疫情影响，该汽车服务公司于2020年3月6日发布《部分城市门店运营调整的通知》，决定关闭冯某所在门店，此后双方多次协商解决方案未果。2020年3月6日，某汽车服务公司以客观情况发生重大变化，经协商无法达成一致导致劳动合同无法继续履行为由解除与冯某的劳动合同，并向其邮寄《劳动合同解除通知书》，冯某于2020年3月11日予以签收。后冯某申请仲裁，要求某汽车服务公司支付经济补偿等。

万州区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，某汽车服务公司受新冠肺炎疫情影响导致经营困难，在全国范围内关闭部分门店，并就门店关停情况予以公示。冯某所在门店停业后，某汽车服务公司因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，多次与冯某协商未能就变更劳动合同内容达成一致，可依据《劳动合同法》第四十条之规定解除与冯某的劳动合同，而据此解除劳动合同的，应向冯某支付相应经济补偿。

2020年初以来，受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位大幅调整经营战略和用工关系。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中，用人单位能够举证证明受疫情影响被迫裁撤部门、关闭门店构成客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，用人单位在履行法定程序的前提下，可依法解除与劳动者的劳动合同。

用人单位未为职工缴纳工伤保险，而选择投保商业保险，在职工出现工伤时，并不免除用人单位按照《工伤保险条例》支付工伤保险待遇的义务，但对于商业保险中已理赔的属于医疗费范畴的保险金，应予以扣除。

2019年5月16日，崔某在某建设公司项目工地务工时受伤，后被认定为工伤。某建设公司未为崔某参加工伤保险，但为该项目投保了商业保险。2020年1月，保险公司就意外伤害身故和残疾项下向崔某理赔80000元，就意外伤害医疗项下向崔某理赔医疗费40000元。崔某向重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建设公司支付工伤保险待遇损失，该委在扣除保险公司已经支付的120000元后支持了崔某剩余的工伤保险待遇损失。崔某不服，向法院提起诉讼。

万州区人民法院经审理认为，用人单位为职工缴纳工伤保险系法定义务，购买商业保险并不能免除该义务。故即便职工已获得商业保险的理赔，仍可要求用人单位承担工伤保险待遇的支付责任。但医疗费用作为实际产生的损失，应适用损失填补原则进行衡量，商业保险已理赔的医疗费用应在工伤保险待遇赔偿数额中予以扣除。因此，某建设公司向崔某支付的工伤保险待遇中应扣除保险公司已理赔的医疗费40000元。一审判决后，崔某不服，提起上诉；二审法院判决驳回上诉，维持原判。

《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位为职工购买商业保险，为职工提供更多的保障，系值得鼓励和提倡的行为，但也应注意意外伤害保险等商业保险系一种福利待遇，不能免除其缴纳工伤保险费或支付工伤保险待遇的法定义务，但保险公司已理赔的医疗费，应在工伤保险待遇中予以扣除。

用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者在仲裁中请求继续履行劳动合同，但在诉讼中劳动合同期限届满，不具备继续履行的条件，劳动者将请求变更为支付赔偿金，未违反仲裁前置程序的规定，可由人民法院直接进行审理。

2021年4月22日，袁某入职某置业公司，双方签订了一年期的劳动合同。2021年12月9日，某置业公司以袁某违反《奖惩制度》的规定，解除与袁某的劳动合同。袁某向重庆市万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某置业公司继续履行劳动合同，未获该委支持。袁某诉至法院要求某置业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

万州区人民法院经审理认为，袁某在仲裁与诉讼的请求，均是基于某置业公司违法解除劳动合同这一行为提出，与讼争的劳动争议具有不可分性；且在诉讼阶段，双方的劳动合同已到期，不具备继续履行的可能性，故袁某的诉请不违背仲裁前置程序的相关规定，可以由法院直接进行审理，遂判决某置业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某置业公司不服一审判决，上诉至二审法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

按照《劳动法》确定的劳动争议案件处理程序，除法律另有规定外，劳动争议案件应先行仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。但本案中，在劳动合同已不具备履行可能性的情况下，基于用人单位的同一违法解除行为，劳动者将继续履行劳动合同的请求变更为支付赔偿金，不违反仲裁前置程序的相关规定，可由人民法院直接进行审理。

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